Есть надежные работодатели с приличной репутацией на рынке труда, выплачивающие «белую» зарплату. Но и у них случаются сбои при найме на работу новых сотрудников. Даже в кризис.

По каким причинам это происходит? В чем кроются сбои в системе найма и адаптации? Что за «секреты Полишинеля» кроются в недрах кабинетов структурных подразделений? Какие важные аспекты упускают из виду руководители и эйчар-службы компаний, выстраивая работу с сотрудниками и соискателями? Из-за чего соискатели, только-только получив заветное предложение о работе, снова через короткий промежуток времени пополняют ряды безработных?

К сожалению, такое происходит нередко. Рассмотрим один пример. Профессионал в своем деле, долго искал новую работу, рассматривал вакансии разных компаний, сравнивал, нашел очень хорошую вакансию в известной на рынке труда, вполне приличной компании с «белой» зарплатой, приятными плюшками, прошел несколько этапов собеседований. Именно его выбрали из множества претендентов, сделали предложение, даже направили подробный письменный оффер с описанием функциональных обязанностей, зоны ответственности и условий работы. Человек обрадовался и вышел на работу. И… чуть ли не на второй день новичка нестерпимо тянет «сделать оттуда ноги».

Почему так? Причин на то бывает много, причем самых разных, приведу лишь некоторые:

• С первых дней новичка бросили в самостоятельное плавание. Непосредственному руководителю — не до него (весь в совещаниях, в аврале, он сам новичок, перегружен рутиной, у него отчетный период и т. п.).
  
  
• Коллеги тоже не помогают, наблюдаются признаки моббинга («дедовщины»), на вопросы отвечают формально, не желали увольнения предыдущего работника с этой должности и т. п.
  
  
• Приходится много заниматься решением второстепенных вопросов и подготовкой неработающих документов (адаптационные листы, таблицы с неглубокими вопросами, формальными задачами, не соответствующими фактическим).
  
  
• Некомфортное рабочее место (плохое освещение, шум от коллег и посетителей, посадка спиной к коллегам/входу, слишком холодно/душно, много посторонних неприятных запахов и т. п.).
  
  
• Выяснилось, что фактически подчиняться (или очень много общаться) приходится с человеком, который не участвовал в ознакомительном интервью, но оказался очень неприятным (разная система ценностей, уровень профессионализма и т. п.).
  
  
• Нюансы графика работы (руководитель приходит позже сам и назначает рабочие встречи/совещания поздно вечером, в традициях компании — переработки, обязательное участие в субботниках и т. п.).
  
  
• Перегибы с дисциплиной и штрафами, о которых не было речи на собеседовании (за минутное опоздание требуют объяснительную, существуют запреты на курение, на кофе-чай вне обеда; неформальное общение с коллегами не приветствуется — только по рабочим вопросам, в рабочее время исключены личные звонки и т. п.).

Соискателям могу посоветовать уточнять очень подробно все интересующие вопросы, не включенные в оффер. Но даже в этом случае, неожиданности не исключены. К примеру, со стороны директора по персоналу.

Один из KPI для подразделений рекрутинга — низкий процент увольнений сотрудников в период испытательного срока. В докризисное время существовал даже показатель, по которому легко было выявлять ошибки рекрутинга.

Однако сейчас, в застойно-кризисное время, во многих сферах бизнеса (кроме растущих) показатель текучести на испытательном сроке — уже не такой работающий показатель. Все потому, что люди, даже если и осознают в первые же дни, что ошиблись с выбором, нарвавшись каждый на своего «кота в мешке», остаются работать. Им может быть тяжело, некомфортно, но они дают себе установку работать. Самые упертые — хотя бы год, чтобы не испортить трудовую книжку и резюме. И работают хорошо ровно настолько, чтобы их не уволили.

И что ж получается? Формально мы, эйчары, молодцы, текучка на испытательном сроке невысокая, но ведь рабочий настрой новичка — нулевой.… Далее, соответственно, возникают проблемы с ротацией, вовлеченностью, подготовкой кадрового резерва и т. п. Ведь такие работники не работают, а отбывают номер, что называется.

Одной из важных задач директора по персоналу считаю необходимость регулярно «замерять» на актуальность выстроенную систему адаптации сотрудников. Соискатели и сотрудники должны получать от отдела персонала честную и актуальную информацию по всем интересующим их вопросам. В пределах компетенции, разумеется.

Регламенты, процедуры, положения — это правильно и хорошо. Система должна быть. Но, кроме этого, очень важно слушать и слышать живых людей, соискателей и сотрудников, думать о них, видеть ситуацию «их» глазами.

По моему убеждению, директор по персоналу не должен быть только кабинетным работником и общаться исключительно с топ-менеджментом. Он просто обязан, по мере необходимости, выходить «в люди», общаться с руководителями и рядовыми сотрудниками, выезжать «в поля» (если есть sales), производство, другие подразделения. Только тогда он может быть в достаточной степени вовлеченным в процесс и информированным о ситуации в компании, чтобы действительно, а не номинально быть партнером бизнеса, в котором работает.

Нет идеальных вакансий/компаний и нет идеальных кандидатов. Но нужно искать свое — наилучшее. А найдя, уметь удержать и настроить себя на результат в долгосрочной перспективе!

Елена Голубева

Деловой мир