Общаясь в низком эмоциональном тоне — испытывая враждебность или скуку, ругаясь — с любым человеком, будь то друг, коллега, подчиненный, супруг(а), ребенок, мы не достигнем взаимопонимания. Тем более не стоит ожидать всплеска энтузиазма или интереса к обсуждаемой проблеме. Давайте спроецируем эту ситуацию на процесс управления персоналом.

Почему возникает недопонимание между руководителем и сотрудниками? По каким причинам подчиненные не хотят работать, не выполняют «приказы», не настроены на решение задач, стоящих перед компанией? Я уже много раз говорил о том, что в основе эффективного управления лежит правильное общение с персоналом. Как бы это странно ни звучало, но именно благодаря общению можно эффективно выстроить работу команды и компании в целом, не переживая, что во время вашего отсутствия результаты работы стремительно пойдут вниз.

Сегодня хотелось бы затронуть один из наиболее важных моментов в общении. Существуют определенные приемы, которые использует абсолютно каждый руководитель для того, чтобы контролировать подчиненных и просто людей, которые его окружают. Это три уровня общения, три способа обращения с персоналом, применяя которые можно улучшить отношения в коллективе и увеличить желание работать именно в вашей компании.

Итак, давайте рассмотрим эти методы или уровни обращения с людьми:

1. Уровень усовершенствования.
2. Уровень господства (доминирования).
3. Уровень уничижения.

На первом месте — уровень усовершенствования, когда руководитель стремится своим примером поднять сотрудников до высокого уровня, на котором они будут участвовать в реализации целей, которые стоят перед компанией, вместе с ним.

Это тот уровень, на котором развиваются как руководитель, так и подчиненный. Когда сотрудникам задачи ставятся не для того, чтобы они их просто выполняли, а для того, чтобы они стал лучше, совершенствовались, выполняя различного уровня задачи.

Сначала на таком уровне общаться некомфортно, необходима определенная работа над собой, потому что большинство партнеров, коллег, друзей находятся на ином уровне, к сожалению. Чтобы работать и общаться на данном уровне, необходимо выйти из зоны комфорта.

В качестве примера: «Именно для того, чтобы решать такие задачи, у нас есть такой профессионал, как вы, от которого я ожидаю выполнение своей работы. Нужна ли вам в чем-то моя помощь?»

Второй уровень — уровень господства или доминирования. По названию можно легко определить, что за этим скрывается. Этот уровень характеризуется принуждением, за которым прячутся наказания. Здесь главный инструмент руководителя — это тревожные сообщения и угрозы, если сотрудники не подчиняются ему или не решают поставленные задачи.

Обычно это выглядит примерно так: «Как я сказал, так и будет! Я тут хозяин!», «Уволю вас всех, если работать не будете!»

Третий уровень — уровень уничижения. Руководитель стремится сделать своих подчиненных «меньше», чтобы стать больше, чем они. Делает он это для того, чтобы иметь возможность их контролировать.

Руководители, которые общаются на данном уровне, обычно предпочитают видеть рядом с собой слабых сотрудников, потому что они менее опасны для них. Как правило, на этом уровне обычный, казалось бы, разговор проходит на повышенных тонах и сопровождается следующим: «Вы дураки! Ничего не можете сделать нормально!»

Еще проще это понять на примере учителя и учеников в школе, когда учитель постоянно обесценивает детей: «Вы — бездари, или вы — ничтожество! Как же вам понять такие элементарные вещи».

Самое грустное, что лишь единицы общаются на уровне усовершенствования, большинство руководителей используют второй или третий уровни или совмещают и тот и другой. Именно по этой причине возникает недопонимание между руководителями и сотрудниками, по этой причине сотрудники не хотят работать, не настроены решать задачи, стоящие перед компанией, зачастую боятся своего руководителя, уходят из компании.

Переступите через себя, выйдите из зоны комфорта, общаясь с подчиненными на уровне усовершенствования. Вы должны захотеть сделать своих сотрудников лучше, и тогда они сами начнут расти. Они начнут приносить вам не проблемы, а варианты решения этих проблем. Попробуйте! В моей компании это работает.

Андрей Сизов

Деловой мир