Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
 
Реклама
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
Новости / В мире
10.05.2017
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.

Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто. Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками. В результате некоторые сотрудники уволились».

Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.

Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

Критерий 1. Цели сотрудника

Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности? Или главная задача человека — завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?

Критерий 2. Стратегия компании

Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого — хоть потоп? Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?

Критерий 3. Критичность приносимого вреда

Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:

  • обманывают «по-крупному» или систематически;
  • приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
  • шантажируют;
  • выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
  • используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
  • распространяют непристойные слухи.

Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам. C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»

Так ли страшен волк?..

В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие. Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.

Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом. Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?

Повышаем прозрачность

Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах. Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение. Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.

Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании. В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство). В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе. При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема — у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения. И это видение было личностно окрашено — дескать, не хотят люди работать. Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности. И самое главное — благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.

«Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсе

Конечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции. Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.

Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники. За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг. А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит. В разгар запуска новой ERP-системы. Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли. Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».

Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация — из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде. И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.

Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы — анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.

Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги — обстановка в коллективе видна, как на ладони. Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды. Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты. Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.

Памятка по выживанию в офисных конфликтах

  1. Нелюбовь к выяснению отношений — не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.

  2. Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы. Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию — в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить. Ваше право — разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.

  3. Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.

  4. Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути. Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят. Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.

  5. Ваш козырь — доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают — неинтересно и бесперспективно.

  6. Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное — например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя — рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.

  7. В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!

Начать с себя

Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему. Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны. Первое, что помогает уравновеситься — разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте — это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться. А она, как правило, не хочет. Или не может. И на это всегда есть причина — в основном, страх.

Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.

Но мы можем помочь себе. Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»). Не заговаривая себе зубы («Все нормально! Ничего не произошло!»). Успокоившись, принять решение — в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения. А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.

Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно. Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует. «Я совсем не обижен, еще чего!» — доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника. И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.

Преимущества провокаторов?..

Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов — а таковые, как ни странно, есть:

  • Они — лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.

  • Часто именно они — самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.

Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу. Главное — следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.

Ирина Конченко

Rabota.ua
Просмотров: 1407 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Эксплуатация наоборот, или Посвящается угнетенному сотруднику
Феномен эмоционального выгорания и «противопожарные» принципы
Персонаж «с трудным характером»: уволить нельзя исправить?
Главное искушение работодателя
Кризис в организации: типология, факторы и возможные пути развития
Пять распространенных корпоративных ошибок в кризис
Если очень не хочется работать
Месть уволенных сотрудников: как они вредят информационной безопасности компаний?
Вы эйчар и вас уволили. Как прийти в себя?
Стресс на работе, стресс от работы
Моббинг: как победить офисную травлю
«Синдром самозванца»
Караул! Горим!
Как не потерять азарт на работе
Пять нечестных способов вас уволить
Почему мы все время ищем плохие новости
Опасности трудоголизма: что нужно знать
Офисное восстание
Что делать, если на работе от вас требуют «чудес»?
9 шагов к излечению от трудоголизма
Синдром отсутствия отпуска
Относитесь бережно к работающим и зарабатывающим
Как не похоронить себя заживо на работе
«Остаться в живых», или Карьерная самооборона
Будут ли вас когда-нибудь воспринимать всерьез?
20 вещей, которые ненавидит офисный планктон
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.