Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности обучения, чаще всего в расчет брались «новые результаты» сотрудников, прошедших процедуру повышения квалификации. При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием его успешности как специалиста.

В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала — вернее, в его «обучаемости» и «необучаемости». Именно поэтому персонал старались проверить по этим двум параметрам. А при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере…

Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могла быть замена персонала/тренера или полное разочарование в учебном процессе как факторе, ведущем компанию к успеху. При таком подходе нагрузка по работе над созданием наивысшего эффекта от обучения ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Сегодня же с огромным удовольствием можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу. О корпоративном обучении все чаще говорят как о систематическом и хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. И, что особенно важно, в настоящее время большинство компаний уже пришло к пониманию того, что обучение не заканчивается вручением сертификатов участникам, галочкой в корпоративном журнале и коллективной фотографией участников.

Какие же факторы необходимо учитывать тренеру и компании для достижения максимальной эффективности при организации и проведении внутрифирменного обучения, а также при внедрении полученных навыков на практике?

Чтобы ответить на этот вопрос и не упустить все наиболее важные составляющие, давайте, условно разделим весь процесс достижения эффективности на три этапа: до, во время и после.

Давайте обратим внимание на наиболее существенные моменты и вопросы подготовительного этапа. К ним относятся:

• Как?
• Где?
• Когда?
• В каком составе?

Как? Здесь мы говорим об определенности по вопросу: «Чему будем учить, каким способом и с каким тренером?». Ответ на вопрос «чему?» можно получить следующими способами:

Компания (руководство, отдел персонала, внешние консультанты), исходя из стоящих перед ними задач, определяют необходимые компетенции для данной группы персонала или всей компании. Затем они составляют возможные темы программ и проводят мониторинг рынка. Уже после этого, исходя из потребностей и возможностей компании, выбирают из всех предложений максимально соответствующее запросам компании.

Сотрудники сами инициируют потребности в новых знаниях и навыках. Компания выбирает несколько из имеющихся на рынке предложений. В такой ситуации бывает, что сотрудники не просто инициируют потребность в обучении, а сами выбирают заинтересовавшую их программу.

Если мы говорим о способе повышения квалификации, то возникают два важных аспекта:

• открытые или закрытые семинары и тренинги;
• лекции, семинары, тренинги и иные виды обучения.

Открытые семинары и тренинги хороши для обучения отдельных сотрудников в качестве дополнительного поощрения. Их преимуществом является возможность выбора конкретного уровня обучения и интересующей тематики. Таким образом, делается упор на обучение участников конкретным навыкам для дальнейшего решения конкретных проблем. На таких программах появляется возможность завести новые деловые связи, обсудить различные аспекты деятельности с коллегами из аналогичной или иных сфер бизнеса. Можно обменяться опытом, а также оценить свой профессионализм.

Достоинством корпоративной программы является максимально возможная приближенность к специфике деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег, обсудить возникающие в работе проблемные ситуации и обменяться опытом с коллегами. Такие программы помогают сплотить команду и повысить корпоративный дух.

Часто такие программы являются и более экономичными (особенно, если в группе обучается не более 5–6 человек).

Конкретный же выбор должен определяться в каждой ситуации отдельно. Безусловно, наиболее оптимальным будет сочетание различных методов обучения, так как каждый обладает неоспоримыми преимуществами. Часто бывает и так, что компания направляет одного или нескольких сотрудников на открытые программы. При позитивном опыте следующим шагом станет заказ корпоративного семинара или серии таких семинаров в рамках разработанной программы развития персонала.

Следующий вопрос по выбору метода обучения в большей степени связан с выбором оптимального соотношения теории и практики. Безусловно, максимальная отработка происходит на тренинге. Однако, сам объем информации бывает не очень большим. На семинаре акцент делается на получении оптимального объема информации и обсуждении различных аспектов. Сам же груз ответственности за внедрение полученных знаний на практике ложится на самих участников.

Весьма важным вопросом является, конечно же, выбор тренера. Очень важно изучить резюме тренера и попросить предоставить вам рекомендации. Однако, ничто на 100 процентов не гарантирует успешности семинара-тренинга именно в вашей компании. Безусловно, профессиональная биография важна, но больше внимания следует уделять практическому опыту тренера и его реальным достижениям.

Не стоит забывать и о том, что «симпатичность» не всегда гарантирует эффект. К примеру, важно, если тренера вам рекомендуют ваши клиенты и партнеры, которые остались довольны после прохождения семинара и готовы поделиться собственными впечатлениями. Обратите внимание на то, о чем говорит тренер на переговорах. О себе? О программе? О будущих результатах? Или же он задает вопросы и внимательно вас слушает? Не трудно догадаться, что лишь последний вариант говорит не только о профессиональном, но и об индивидуальном подходе к вашим потребностям и задачам.

По материалам Topcareer.ru