Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?
Новости / Мониторинг законодательства
16.03.2017
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?

Коментар до постанови Житомирського окружного адміністративного суду від 09.11.2016 р. за справою № 806/1561/16.

Суть справи

Плановою перевіркою Держпраці зафіксовано порушення підприємством законодавства про працю, зокрема, вимог ч. 5 ст. 80 КЗпП у частині ненадання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х років поспіль.

Як установлено обставинами справи, підприємство не надавало протягом декількох років поспіль відпустки за встановленими графіками двом працівникам. Водночас підприємству було надано заяви від таких працівників про небажання йти у відпустку повної тривалості за відповідні періоди роботи й про неможливість виконання ними графіка відпусток на відповідні роки. У поданих заявах працівники також зазначали, що «за потреби у відпустці звернуся з додатковою заявою».

Тож підприємство вважає, що забезпечило можливість працівникам скористатися відпусткою, а отже, не порушувало вимог КЗпП. Тому звернулося із позовом до суду, аби оскаржити акт перевірки та накладений штраф управлінням Держпраці в області.

Рішення суду

Роботодавцю заборонено не надавати працівникам щорічні відпустки повної тривалості протягом 2-х років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18-ти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. 5 ст. 11 Закону України «Про відпустки», далі — Закон про відпустки; ч. 5 ст. 80 КЗпП). Проте вказана заборона стосується роботодавця, але жодним чином не зобов’язує працівника використовувати в примусовому порядку надане законами право на відпустку.

Відсилаючись до ст. 45 Конституції України, за якою кожен, хто працює, має право на відпочинок, суд переконує, що відпустка — це право, а не обов’язок кожного, хто працює.

Тож судом, безспірно, установлено, що на виконання вимог чинного законодавства роботодавець включив до графіка щорічних відпусток цих працівників, тим самим надав їм право на відпустку. Однак використання цього права залежить лише від волі працівника, оскільки відсутній правовий механізм примусового направлення працівників у відпустку.

Тому суд ухвалив рішення на користь підприємства, та скасував постанову Управління Держпраці про накладення штрафу.

Коментар редакції. Ненадання працівникові щорічних відпусток протягом 2-х років поспіль, справді, є порушенням вимог законодавства про працю, за що слідують:

  • фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП);
  • адмінвідповідальність посадових осіб — штраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

На це звертає увагу й Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Однак яка тоді роль графіка відпустки, якщо його було складено на підприємстві, працівники ознайомлені з ним, але надалі вони не бажають йти у відпустки в строки, визначені для них у такому графіку? Чи можна без додаткової згоди працівника відправити його у відпустку за встановленим графіком?

Обов’язок роботодавця — затверджувати графік відпусток працівників — закріплено в ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки. Останніми передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілки (чи її представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Він має враховувати як інтереси виробництва, так і особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Затверджений графік відпусток на відповідний рік доводиться до відома всіх працівників.

Відсутність графіка відпусток, за позицією Мінсоцполітики з листа від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15, розцінюється як «інші порушення вимог законодавства про працю», за які слідує штраф. Прикладом цього є рішення Гадяцького районного суду Полтавської області від 08.12.2016 р. у справі № 526/2477/16-п, у якому вказується: на підприємстві відсутній графік відпусток (не надано під час перевірки), чим порушено ч. 4 ст. 79 КЗпП щодо визначення черговості надання відпусток.

Тому перше, що вимагається від роботодавця, — розробити графік відпусток із урахуванням інтересів працівників, який довести до відома кожного з них під підпис. Це, щонайменше, підтверджуватиме попередню згоду працівника на використання щорічної відпустки (її частини) у погоджені строки.

Наступною обов’язковою вимогою є те, що роботодавець має письмово повідомити працівника про узгоджену між ними дату початку та тривалість відпустки не пізніш як за 2 тижні до встановленого графіком строку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Тож, навіть якщо дату початку відпустки було відразу узгоджено й указано в графіку відпусток, то роботодавець усе одно повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 тижні про дату початку відпустки. Інакше уважатиметься, що працівник не заявляв про згоду використати своє право на щорічну відпустку за встановленим графіком.

Адже, як свідчать обставини судової справи, працівники цілком можуть заявити про небажання йти у відпустку в строки, установлені графіком відпусток, і забажати перенести її на інший, навіть невизначений строк. Своєю чергою, суд правомірно наголошує: відпустка — це право працівника, де обов’язком роботодавця є реалізація такого права.

Тож коментоване судове рішення ставить під сумнів раніше зроблений висновок Мінсоцполітики, викладений, зокрема в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12: якщо працівник відмовляється використати надане право на відпочинок (щорічну відпустку), а роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, то він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.

Зважаймо, що в будь-якому випадку дата початку та строки щорічної відпустки мають бути узгоджені між роботодавцем і працівником. І якщо одна зі сторін проти щорічної відпустки в строки та за графіком відпустки, тоді відпустка вже не може відбутися за раніше встановленим графіком. Тож логічним є висновок суду про відсутність правового механізму примусового направлення працівників у відпустку.

Звісно, якщо графік відпусток був доведений до відома працівника під підпис, він не заперечував проти нього, а згодом за 2 тижні до початку був повідомлений про початок своєї відпустки та щодо цього у вигляді поданої заяви не заперечував, то видання наказу про відпустку згідно з графіком не буде порушенням трудових прав такого працівника.

Водночас якщо працівником подано заяву, то вона має містити обставини та пояснення, які перешкоджають йому взяти щорічну відпустку за графіком. А в іншому випадку невиконання наказу керівника про надання щорічної відпустки може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Адже працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця (ст. 139 КЗпП), а отже — перебувати у своїй відпустці, яка їм надана згідно з наказом керівника. На це звертало увагу й Мінсоцполітики в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12.

Підсумуймо

Роботодавець, аби не наражатися на штрафні санкції від Держпраці, повинен мати затверджений графік відпусток, який доведений під підпис до всіх працівників, а також письмово повідомляти працівників про початок їх відпустки за 2 тижні до їх початку. Якщо працівник не бажає скористатися своєю щорічною відпусткою за графіком, то роботодавцю треба мати відповідну заяву від працівника з поясненнями перенесення такої відпустки. Тоді роботодавець перед перевіряючими матиме підтвердження, що надавалося право на щорічну відпустку, але працівник із року в рік від неї відмовлявся.

Видання для кадровиків

Володимир Польовий

Интерактивная бухгалтерия
Просмотров: 1891 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Плановые проверки в сфере пенсионного страхования будут проверять раз в 2 года
Порядок надання щорічних відпусток
Какие скрытые угрозы несет пенсионная реформа
Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правового
Названы новые размеры социальных пособий
Гарантії і пільги працівників, які проходять військову службу
Виплати держслужбовцю грошової допомоги при наданні щорічної основної відпустки
Особенности предоставления отпуска на работе по совместительству
Чи може жінка, яка перебуває в цивільному шлюбі, отримати соціальну відпустку на дитину?
Безплатна видача працівникам молока або інших рівноцінних харчових продуктів
Особливості роботи працівників за графіками змінності
У яких випадках не можна звільняти жінку
Может ли женщина работать во время декрета и в отпуске по уходу за ребенком?
Как оплачиваются два листка нетрудоспособности за один период
Уряд проти законопроекту, що зменшує відповідальність за порушення трудового законодавства
Если у вас работает инвалид пенсионного возраста
Когда отпуск работника не продлевается и не переносится из-за временной нетрудоспособности
Трудові квоти, або Як працевлаштувати завтрашніх пенсіонерів
Найцікавіші трудові спори 2016–2017 рр.
После реформы надбавки к пенсии останутся, но не для всех
Специалисты по кибербезопасности будут зарабатывать больше
Інспектор праці vs об’єкт відвідування: штраф замовляли?
Разработаны требования к использованию производственного оборудования
Оплата листків непрацездатності зовнішнім та внутрішнім сумісникам
Пенсионная реформа: во сколько украинцы будут выходить на пенсию
Задолженность перед Фондом соцстраха уплачиваем на новые счета
Зарплата «в конверті»? Подумайте про наслідки
В Украине стартовал внеочередной призыв: кого и когда заберут в армию
Вновь созданные отделения Фонда соцстраха восстановили выплату больничных
Госслужащий должен быть уволен за унижение людей
Трудовые отношения с водителем-дальнобойщиком могут установить и по данным таможенного контроля
Гарантії працівникам шкіл в оплаті праці та при наданні щорічної відпустки
Обязательно ли корректировать средний заработок, который хранится за период военной службы?
Гоструда будет вести учет инспекционных проверок работодателей
Прожитковий мінімум у цінах червня 2017 року
Робота за сумісництвом
Кінець праці. Трудовий кодекс доопрацьовано до 2-го читання
Доплачивать ли до минзарплаты сотруднику, который весь месяц был на больничном
Чи може працівник-інвалід піти у щорічну відпустку не відпрацювавши перших шість місяців?
Работодателям рекомендуют откорректировать рабочий график в жаркие дни
В случае изменения существенных условий труда, разница в заработке не выплачивается
Видача працівникам довідки про роботу та заробітну плату
Работа на дому для иностранцев
Выполнение работ по двум профессиям одним сотрудником
Кабмин не против сиесты, но этот вопрос должен решать работодатель
Чи повинна виплачуватися доплата за інтенсивність праці робітнику, який є відрядником?
Госслужащие смогут учиться за границей за бюджетные деньги
Робота за сумісництвом та суміщення професій
«За» и «против» увольнения сотрудника за длительное пребывание на больничном
В Украине из-за жары начали сокращать рабочий день
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.