Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?
Новости / Мониторинг законодательства
16.03.2017
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?

Коментар до постанови Житомирського окружного адміністративного суду від 09.11.2016 р. за справою № 806/1561/16.

Суть справи

Плановою перевіркою Держпраці зафіксовано порушення підприємством законодавства про працю, зокрема, вимог ч. 5 ст. 80 КЗпП у частині ненадання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х років поспіль.

Як установлено обставинами справи, підприємство не надавало протягом декількох років поспіль відпустки за встановленими графіками двом працівникам. Водночас підприємству було надано заяви від таких працівників про небажання йти у відпустку повної тривалості за відповідні періоди роботи й про неможливість виконання ними графіка відпусток на відповідні роки. У поданих заявах працівники також зазначали, що «за потреби у відпустці звернуся з додатковою заявою».

Тож підприємство вважає, що забезпечило можливість працівникам скористатися відпусткою, а отже, не порушувало вимог КЗпП. Тому звернулося із позовом до суду, аби оскаржити акт перевірки та накладений штраф управлінням Держпраці в області.

Рішення суду

Роботодавцю заборонено не надавати працівникам щорічні відпустки повної тривалості протягом 2-х років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18-ти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. 5 ст. 11 Закону України «Про відпустки», далі — Закон про відпустки; ч. 5 ст. 80 КЗпП). Проте вказана заборона стосується роботодавця, але жодним чином не зобов’язує працівника використовувати в примусовому порядку надане законами право на відпустку.

Відсилаючись до ст. 45 Конституції України, за якою кожен, хто працює, має право на відпочинок, суд переконує, що відпустка — це право, а не обов’язок кожного, хто працює.

Тож судом, безспірно, установлено, що на виконання вимог чинного законодавства роботодавець включив до графіка щорічних відпусток цих працівників, тим самим надав їм право на відпустку. Однак використання цього права залежить лише від волі працівника, оскільки відсутній правовий механізм примусового направлення працівників у відпустку.

Тому суд ухвалив рішення на користь підприємства, та скасував постанову Управління Держпраці про накладення штрафу.

Коментар редакції. Ненадання працівникові щорічних відпусток протягом 2-х років поспіль, справді, є порушенням вимог законодавства про працю, за що слідують:

  • фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП);
  • адмінвідповідальність посадових осіб — штраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

На це звертає увагу й Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Однак яка тоді роль графіка відпустки, якщо його було складено на підприємстві, працівники ознайомлені з ним, але надалі вони не бажають йти у відпустки в строки, визначені для них у такому графіку? Чи можна без додаткової згоди працівника відправити його у відпустку за встановленим графіком?

Обов’язок роботодавця — затверджувати графік відпусток працівників — закріплено в ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки. Останніми передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілки (чи її представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Він має враховувати як інтереси виробництва, так і особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Затверджений графік відпусток на відповідний рік доводиться до відома всіх працівників.

Відсутність графіка відпусток, за позицією Мінсоцполітики з листа від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15, розцінюється як «інші порушення вимог законодавства про працю», за які слідує штраф. Прикладом цього є рішення Гадяцького районного суду Полтавської області від 08.12.2016 р. у справі № 526/2477/16-п, у якому вказується: на підприємстві відсутній графік відпусток (не надано під час перевірки), чим порушено ч. 4 ст. 79 КЗпП щодо визначення черговості надання відпусток.

Тому перше, що вимагається від роботодавця, — розробити графік відпусток із урахуванням інтересів працівників, який довести до відома кожного з них під підпис. Це, щонайменше, підтверджуватиме попередню згоду працівника на використання щорічної відпустки (її частини) у погоджені строки.

Наступною обов’язковою вимогою є те, що роботодавець має письмово повідомити працівника про узгоджену між ними дату початку та тривалість відпустки не пізніш як за 2 тижні до встановленого графіком строку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Тож, навіть якщо дату початку відпустки було відразу узгоджено й указано в графіку відпусток, то роботодавець усе одно повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 тижні про дату початку відпустки. Інакше уважатиметься, що працівник не заявляв про згоду використати своє право на щорічну відпустку за встановленим графіком.

Адже, як свідчать обставини судової справи, працівники цілком можуть заявити про небажання йти у відпустку в строки, установлені графіком відпусток, і забажати перенести її на інший, навіть невизначений строк. Своєю чергою, суд правомірно наголошує: відпустка — це право працівника, де обов’язком роботодавця є реалізація такого права.

Тож коментоване судове рішення ставить під сумнів раніше зроблений висновок Мінсоцполітики, викладений, зокрема в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12: якщо працівник відмовляється використати надане право на відпочинок (щорічну відпустку), а роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, то він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.

Зважаймо, що в будь-якому випадку дата початку та строки щорічної відпустки мають бути узгоджені між роботодавцем і працівником. І якщо одна зі сторін проти щорічної відпустки в строки та за графіком відпустки, тоді відпустка вже не може відбутися за раніше встановленим графіком. Тож логічним є висновок суду про відсутність правового механізму примусового направлення працівників у відпустку.

Звісно, якщо графік відпусток був доведений до відома працівника під підпис, він не заперечував проти нього, а згодом за 2 тижні до початку був повідомлений про початок своєї відпустки та щодо цього у вигляді поданої заяви не заперечував, то видання наказу про відпустку згідно з графіком не буде порушенням трудових прав такого працівника.

Водночас якщо працівником подано заяву, то вона має містити обставини та пояснення, які перешкоджають йому взяти щорічну відпустку за графіком. А в іншому випадку невиконання наказу керівника про надання щорічної відпустки може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Адже працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця (ст. 139 КЗпП), а отже — перебувати у своїй відпустці, яка їм надана згідно з наказом керівника. На це звертало увагу й Мінсоцполітики в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12.

Підсумуймо

Роботодавець, аби не наражатися на штрафні санкції від Держпраці, повинен мати затверджений графік відпусток, який доведений під підпис до всіх працівників, а також письмово повідомляти працівників про початок їх відпустки за 2 тижні до їх початку. Якщо працівник не бажає скористатися своєю щорічною відпусткою за графіком, то роботодавцю треба мати відповідну заяву від працівника з поясненнями перенесення такої відпустки. Тоді роботодавець перед перевіряючими матиме підтвердження, що надавалося право на щорічну відпустку, але працівник із року в рік від неї відмовлявся.

Видання для кадровиків

Володимир Польовий

Интерактивная бухгалтерия
Просмотров: 1313 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Внесены изменения в форму Личной карточки госслужащего
Пришли налоговики, а штраф получите от Гоструда
Підвищення пенсій в травні поточного року
Междолжностное соотношение размеров тарифных ставок
Утвержден порядок проведения проверок инспекторами труда
Кандидатов в госслужащие проверят на знание украинского языка
Компенсація за додаткову відпустку
Биометрический загранпаспорт: что должен знать о документе каждый украинец
Предприятия обязаны информировать военкомат об изменениях в личной жизни сотрудников
Ответственность за нарушение формирования тарифной системы оплаты труда
Определен порядок проведения проверок инспекторами по труду
Особливості звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника
Какими правами пользуются женщины в декретном отпуске
Новый Трудовой кодекс: гарантии для работников или диктат работодателей
Чи потрібно подавати повідомлення у ДФС при переході працівника з неповного робочого часу на повний?
Захист прав громадян похилого віку в галузі праці
Строки виплати зарплати
Дожить до пенсии: когда и как в Украине повысят пенсионный возраст
Предлагается вдвое увеличить помощь при рождении ребенка
Надання додаткової відпустки за сумісництвом
5 важливих змін, що готує Трудовий кодекс
С 1 мая возрастает прожиточный минимум
Доплата до минзарплаты при суммированном учете рабочего времени
Виправлення помилки в повідомленні про прийняття на роботу
Надання допомоги по тимчасовій непрацездатності за день, у який застрахована особа померла
Инвалидам предлагают пересчитать страховой стаж для назначения пенсий
Утвержден показатель средней зарплаты за февраль 2017
Чи правомірно залучати інвалідів до роботи в надурочний час?
Есть ли привилегии в работе у беременных?
Как соблюдать минимальный уровень при почасовой оплате труда
Яким чином працівники можуть змусити роботодавця платити за високу кваліфікацію більшу зарплату?
Ведение табеля учета рабочего времени подтверждает трудовые отношения
Выплата декретных предпринимателю
Как в Украине получить высокую пенсию
Щодо дії особливого періоду та гарантій мобілізованим
«Трудові» перевірки Держпраці: доопрацьовано проект постанови
Установлен размер компенсации вместо санаторно-курортной путевки на 2017 год
Вступил в силу закон о Едином госреестре военнообязанных
Startup-ликбез: трудовой договор или гражданско-правовой договор?
Доплата до минзарплаты педагогическим работникам
Оформлення лікарняного поза постійним місцем проживання
Уборщикам полагается надбавка за вредность
Штрафи за порушення порядку вирішення колективних трудових спорів пропонують збільшити в 10 раз
Розірвання строкового договору
Кто из пенсионеров выиграет больше всего от осовременивания пенсий
Утвержден показатель средней зарплаты за январь 2017
Прожиточный минимум рассчитают по новой методике
Заповнення зворотного боку листка непрацездатності
Звільнення з роботи за ініціативою працівника в період декретної відпустки
Учитывается ли компенсация за задержку зарплаты в минзарплате?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.