Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
 
Реклама
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?
Новости / Мониторинг законодательства
16.03.2017
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?

Коментар до постанови Житомирського окружного адміністративного суду від 09.11.2016 р. за справою № 806/1561/16.

Суть справи

Плановою перевіркою Держпраці зафіксовано порушення підприємством законодавства про працю, зокрема, вимог ч. 5 ст. 80 КЗпП у частині ненадання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х років поспіль.

Як установлено обставинами справи, підприємство не надавало протягом декількох років поспіль відпустки за встановленими графіками двом працівникам. Водночас підприємству було надано заяви від таких працівників про небажання йти у відпустку повної тривалості за відповідні періоди роботи й про неможливість виконання ними графіка відпусток на відповідні роки. У поданих заявах працівники також зазначали, що «за потреби у відпустці звернуся з додатковою заявою».

Тож підприємство вважає, що забезпечило можливість працівникам скористатися відпусткою, а отже, не порушувало вимог КЗпП. Тому звернулося із позовом до суду, аби оскаржити акт перевірки та накладений штраф управлінням Держпраці в області.

Рішення суду

Роботодавцю заборонено не надавати працівникам щорічні відпустки повної тривалості протягом 2-х років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18-ти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. 5 ст. 11 Закону України «Про відпустки», далі — Закон про відпустки; ч. 5 ст. 80 КЗпП). Проте вказана заборона стосується роботодавця, але жодним чином не зобов’язує працівника використовувати в примусовому порядку надане законами право на відпустку.

Відсилаючись до ст. 45 Конституції України, за якою кожен, хто працює, має право на відпочинок, суд переконує, що відпустка — це право, а не обов’язок кожного, хто працює.

Тож судом, безспірно, установлено, що на виконання вимог чинного законодавства роботодавець включив до графіка щорічних відпусток цих працівників, тим самим надав їм право на відпустку. Однак використання цього права залежить лише від волі працівника, оскільки відсутній правовий механізм примусового направлення працівників у відпустку.

Тому суд ухвалив рішення на користь підприємства, та скасував постанову Управління Держпраці про накладення штрафу.

Коментар редакції. Ненадання працівникові щорічних відпусток протягом 2-х років поспіль, справді, є порушенням вимог законодавства про працю, за що слідують:

  • фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП);
  • адмінвідповідальність посадових осіб — штраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

На це звертає увагу й Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Однак яка тоді роль графіка відпустки, якщо його було складено на підприємстві, працівники ознайомлені з ним, але надалі вони не бажають йти у відпустки в строки, визначені для них у такому графіку? Чи можна без додаткової згоди працівника відправити його у відпустку за встановленим графіком?

Обов’язок роботодавця — затверджувати графік відпусток працівників — закріплено в ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки. Останніми передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілки (чи її представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Він має враховувати як інтереси виробництва, так і особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Затверджений графік відпусток на відповідний рік доводиться до відома всіх працівників.

Відсутність графіка відпусток, за позицією Мінсоцполітики з листа від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15, розцінюється як «інші порушення вимог законодавства про працю», за які слідує штраф. Прикладом цього є рішення Гадяцького районного суду Полтавської області від 08.12.2016 р. у справі № 526/2477/16-п, у якому вказується: на підприємстві відсутній графік відпусток (не надано під час перевірки), чим порушено ч. 4 ст. 79 КЗпП щодо визначення черговості надання відпусток.

Тому перше, що вимагається від роботодавця, — розробити графік відпусток із урахуванням інтересів працівників, який довести до відома кожного з них під підпис. Це, щонайменше, підтверджуватиме попередню згоду працівника на використання щорічної відпустки (її частини) у погоджені строки.

Наступною обов’язковою вимогою є те, що роботодавець має письмово повідомити працівника про узгоджену між ними дату початку та тривалість відпустки не пізніш як за 2 тижні до встановленого графіком строку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Тож, навіть якщо дату початку відпустки було відразу узгоджено й указано в графіку відпусток, то роботодавець усе одно повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 тижні про дату початку відпустки. Інакше уважатиметься, що працівник не заявляв про згоду використати своє право на щорічну відпустку за встановленим графіком.

Адже, як свідчать обставини судової справи, працівники цілком можуть заявити про небажання йти у відпустку в строки, установлені графіком відпусток, і забажати перенести її на інший, навіть невизначений строк. Своєю чергою, суд правомірно наголошує: відпустка — це право працівника, де обов’язком роботодавця є реалізація такого права.

Тож коментоване судове рішення ставить під сумнів раніше зроблений висновок Мінсоцполітики, викладений, зокрема в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12: якщо працівник відмовляється використати надане право на відпочинок (щорічну відпустку), а роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, то він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.

Зважаймо, що в будь-якому випадку дата початку та строки щорічної відпустки мають бути узгоджені між роботодавцем і працівником. І якщо одна зі сторін проти щорічної відпустки в строки та за графіком відпустки, тоді відпустка вже не може відбутися за раніше встановленим графіком. Тож логічним є висновок суду про відсутність правового механізму примусового направлення працівників у відпустку.

Звісно, якщо графік відпусток був доведений до відома працівника під підпис, він не заперечував проти нього, а згодом за 2 тижні до початку був повідомлений про початок своєї відпустки та щодо цього у вигляді поданої заяви не заперечував, то видання наказу про відпустку згідно з графіком не буде порушенням трудових прав такого працівника.

Водночас якщо працівником подано заяву, то вона має містити обставини та пояснення, які перешкоджають йому взяти щорічну відпустку за графіком. А в іншому випадку невиконання наказу керівника про надання щорічної відпустки може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Адже працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця (ст. 139 КЗпП), а отже — перебувати у своїй відпустці, яка їм надана згідно з наказом керівника. На це звертало увагу й Мінсоцполітики в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12.

Підсумуймо

Роботодавець, аби не наражатися на штрафні санкції від Держпраці, повинен мати затверджений графік відпусток, який доведений під підпис до всіх працівників, а також письмово повідомляти працівників про початок їх відпустки за 2 тижні до їх початку. Якщо працівник не бажає скористатися своєю щорічною відпусткою за графіком, то роботодавцю треба мати відповідну заяву від працівника з поясненнями перенесення такої відпустки. Тоді роботодавець перед перевіряючими матиме підтвердження, що надавалося право на щорічну відпустку, але працівник із року в рік від неї відмовлявся.

Видання для кадровиків

Володимир Польовий

Интерактивная бухгалтерия
Просмотров: 1678 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Предоставление педагогам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день
Предлагается отменить пенсии в Украине
Можно ли по одной и той же должности установить разные оклады работникам?
Сверхурочные работы при суммированном учете рабочего времени
Чи можна звільнити вагітну жінку по закінченню терміну строкового трудового договору?
Как действовать, если работник отказался подписываться в личной карточке
Опубликован законопроект о пенсионной реформе
Перелік виплат роботодавців, на які не нараховується ЄСВ
Заповняємо звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів правильно
Возможна ли работа уборщика и фельдшера по ГПД?
Как рассчитать отпускные, если работник переведен на нижеоплачиваемую должность?
Осовременивание пенсий изменит также Законы о ЕСВ и соцстраховании
Какие новации несет будущая пенсионная реформа
Предлагается увеличить выплаты при рождении ребенка
Работники центров социальных служб получат надбавку за стаж работы
Призначення, переведення чи звільнення в особовій картці працівника
Как уйти в отпуск: юридические нюансы
Минимальный страховой стаж для выхода на пенсию увеличат с 2018 года
Оплата праці та соціальний захист працівників молодше 18 років
Особливості надання допомоги на оздоровлення медичним працівникам
Правительство одобрило проект пенсионной реформы
Які особливості трудових договорів, що укладаються в аграрному секторі економіки?
Право на використання відпусток
Открывайте! Это Гоструда!
Подача отчета о вакансиях в ЦЗ по форме № 3-ПН
Действует новая форма удостоверения инспектора труда
Размеры минзарплаты и окладов, которые предлагает бюджетная политика на 2018–2020 годы
Гройсман показал новую формулу расчета пенсий
Борьба с зарплатами «в конвертах»: к чему готовиться работодателям
Хто може підписувати кадрові накази
Нацсовет одобрил пенсионную реформу от Кабмина
Порядок звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату
Как исправить ошибку в отчете № 1-ПВ (месячная)
Особенности расчета отпускных
Деякі нюанси надання соціальних відпусток
Порядок створення на підприємстві комісії із соцстрахування
Минимальную зарплату могут дифференцировать
Пільгові пенсії лікарям-рентгенологам і рентгенолаборантам за новими списками
Проверки в сфере труда по-новому: на что обратить внимание
Надання соціальної відпустки на дітей
Чи потрібно вносити запис про атестацію робочого місця до трудової книжки працівника?
Сотрудникам предприятий станет проще получить статус участника войны
Кто финансирует оздоровительные мероприятия по результатам медосмотра работника?
Если дело работника рассматривается судом, то инспектор труда не вмешивается
Працівника підприємства призвано на військову службу: дії кадрової служби
Пенсионная реформа без накопительного уровня
Безработные будут более защищены
Порядок виплати зарплати
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника: правові аспекти
Чи можна працевлаштувати студента денного відділення?
Все новости
Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.