Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Новости / В мире
14.03.2017
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать

HR-аналитика — это не какое-то зловещее заклинание, а умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы — своей и компании. Прятаться бесполезно — лучше вооружиться данными и научиться с ними работать.

Стоимость закрытия вакансии

Это цифра, которая включает в себя стоимость размещения вакансии на работных сайтах, контакты с рекрутерами, скрининг, проведение собеседований — все, что происходит в процессе поиска кандидатов, имеет свою стоимость в виде человеческих и временных ресурсов. За последний год стоимость закрытия одной вакансии уменьшилась, существенно сократились и расходы на HR.

Время на закрытие вакансии

Время, потраченное на закрытие одной вакансии почти также важно, как и стоимость этого процесса. К сожалению, найти какую-то среднюю величину нам не удалось. Мы знаем, что в США около 25 дней требуется на закрытие одной вакансии. Формула проста:

Количество дней пока вакансия открыта / Количество нанятых кандидатов

Источники кандидатов

Знание источников, которые приносят вам наибольшее количество хороших кандидатов, заметно упрощает процесс рекрутинга. Здесь стоит учитывать все до момента принятия оффера, особенности вакансии и все платформы, которые доступны для отклика — разработчик откликнулся на Facebook и перешел на карьерный сайт, а бухгалтер сразу откликнулся на работном сайте. Разница есть. Благодаря аналитике такого типа вы можете сократить расходы на закрытие вакансии.

Эффективность процесса рекрутинга

На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам — анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга. Задавать те вопросы, которые отсеивают не подходящих кандидатов, рассказывать о тех принципах работы компании, которые могут кого-то не устраивать, давать тестовые задания раньше, чтобы те кандидаты, которые не хотят их выполнять, сразу были выведены из процесса подбора. Формула такова:

Количество кандидатов, которые проходят на следующий этап / Общее количество кандидатов, проходивших отбор х 100

Принятие оффера

Все легко — какой процент кандидатов, которые прошли все этапы отбора, в итоге получили оффер (и приняли его)? Важно учитывать не только информацию о том, почему вы выбрали именно этих кандидатов, но и почему другие отказались или по каким-то причинам не дошли до финальной ступени отбора.

Аналитика нужна для совершенствования процесса отбора: как вы демонстрируете корпоративную культуру? Что сбивает людей при прохождении собеседований? Как кандидаты реагируют на информацию о заработной плате и местонахождении офиса?

Текучесть кадров

Текучесть стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые несколько месяцев, каждые полгода или каждый год. Это позволит вам четко понимать, почему сотрудники покидают компанию и что нужно сделать, чтобы этого не происходило — речь вновь идет об экономии на найме, а еще о строительстве корпоративной культуры со стабильным фундаментом в виде хороших специалистов. Формула:

Количество уволившихся сотрудников за год / Общее количество сотрудников

Стоимость текучести

Недооценненный фактор — каждый покинувший компанию сотрудник тоже стоит денег. Звучит цинично, но это факт и еще одна причина задуматься о том, почему же офис пустеет и что вы делаете не так. Помимо этого, если сотрудники увольняются, это влияет и на общие настроения в команде — за ним начнут подтягиваться другие, которые просто пугаются перемен или наоборот вдруг набрались смелости, чтобы уйти. И все же — вам необходимо знать, сколько будет стоит для вас потеря сотрудника. Формула (могут быть варианты):

Средства, выплачиваемые после ухода сотрудника + Стоимость вакансии + Стоимость замещения сотрудника + Оплаты на первичное обучение и адапатцию

Средний срок пребывания в должности

Анализируйте, сколько времени в среднем сотрудники занимают ту или иную должность. Так вы сможете понимать, когда сотрудник будет близок к увольнению и в какой момент лучше заниматься кадровыми перестановками.

Эффективность каналов

Насколько правильно публиковать в вашем случае вакансии на FB? Сколько реально неплохих кандидатов пришло на позицию с работного сайта? Анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки, которые регулярно позволяют подходящим кандидатам откликаться.

Открытые позиции vs. Закрытые вакансии

Это актуальная для больших компаний статья аналитики — нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность рекрутингового процесса. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, то значит, что вы все делаете верно и в компании все вполне гармонично.

Средний возраст сотрудников компании

Знать, какого возраста ваши сотрудники нужно, чтобы сделать рекрутинг эффективнее, а строительство корпоративной культуры проще. Разница поколений до сих пор дает о себе знать на рабочем месте — хоть у нас теория поколения Y и Z не так актуальна, зато есть куда более важные особенности, которые вам стоит отмечать и в своей работе регулярно анализировать.

Вовлеченность и удовлетворенность

Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире HR-технологий стоит остро. Ваша задача — найти оптимальный для вашей компании инструмент анализа вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой — не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде.

Potok
Просмотров: 1862 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-бюджетирование в аграрной компании
Простое и веселое бизнес-упражнение, дающее тройной эффект
Подготовка обзора зарплат своими силами: 7 шагов
Сборник популярных техник тайм-менеджмента
11 фильмов, которые учат создавать гениальные стартапы
7 ошибок руководителя при опросах сотрудников
Как цифровые технологии повышают эффективность HR-менеджмента
Сотрудники слышат только себя? 9 способов помочь
Офисная эффективность v.2.0: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Офисная эффективность: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Как создавать эффективно работающие кейсы в рекрутменте: пошаговая инструкция
Типы сотрудников: как с ними работать
Определяем мотивы поведения: практический проективный метод
Методика оценки уровня притязаний: опросник В. Гербачевского
Корпоративный сайт: необходимость или излишество?
Как использовать должностные инструкции в управлении персоналом
Elearning: удобный инструмент или дорогая игрушка?
Интервью по компетенциям
Портрет идеального продавца
5 причин взять на работу умника-интроверта
Как составить эффективное HR-письмо
Нужно ли психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу?
Профиль должности как один из необходимых инструментов HR-менеджера
Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга
Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
Зачем нужен сторителлинг в работе HR-специалиста
Управление людьми с помощью метапрограмм
В погоне за результатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи геймификации
Классное наследие, или Записки тренера по ораторскому мастерству
Как просчитывать ситуации на несколько шагов вперед
Чего ожидать от этого человека в будущем?
Хороший способ узнать, кто в вашей компании авторитет, а кто — пустое место
Типология исполнителей и способы воздействия на них
Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса
Как определить неизвестное: метод Ферми для быстрой оценки чего угодно
Как определить интеллектуальный потенциал сотрудника
Игрофикация как новый тренд в сфере управления персоналом
Этот лживый детектор лжи, или Миф о полиграфе
Метод оценки персонала «360 градусов»
Тайм-менеджмент для рекрутера
Технология разработки должностных инструкций. Полезные советы разработчикам
Оценка лидерских компетенций
Менеджер по обучению: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. А. Реана)
Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
Методика Мюнстерберга
Механизмы преодолевающего поведения (Опросник)
Таблица Шульте
Полезные ингредиенты для интервью-коктейля
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.