Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
HR-бюджетирование в аграрной компании
Новости / В мире
13.03.2017
HR-бюджетирование в аграрной компании

Правда (неприятная для эйчара) заключается в том, что большинство HR-команд предприятий не участвует в принятии стратегических решений и бюджетировании. Согласно опросам экспертов, только 21,7% руководителей HR-служб являются членами бюджетных комитетов своих компаний и принимают участие в бюджетировании.

На мой взгляд, такое положение дел — результат совместного действия целого ряда факторов:

  • большинство руководителей или собственников предприятий не готовы делегировать HR-подразделению полномочия в части стратегического и оперативного управления персоналом;

  • заработная плата эйчаров не зависит от эффективности управления финансовыми затратами;

  • нет современных практических наработок по HR-бюджетированию, пособий в помощь эйчару;

  • «больное место» — слабая экономическая подготовка эйчаров (как правило, это люди с гуманитарным образованием, которым не хватает знаний в области экономики/финансов);

  • нежелание HR-директора брать на себя финансовую ответственность.

Новые тренды

Конечно, в динамично развивающихся отраслях ситуация не столь плачевна, более того, за последние 10 лет здесь наметились положительные сдвиги:

  1. Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Руководители и собственники начинают понимать, что единственный уникальный ресурс, который им доступен — это люди (технологии, средства механизации, семена и прочее всем одинаково доступны, в том числе конкурентам). Причем принципиальное отличие этого актива от остальных в том, что он не принадлежит компании.

  2. Переход от инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Раньше работа департаментов управления персоналом, по сути, была реактивной — они реагировали на возникающие проблемы, «тушили пожары». Сегодня они организуют свою работу, исходя из стратегических задач предприятия.

  3. Переход от выполнения фрагментарных кадровых функций к HR-партнерству. Теперь управление персоналом рассматривается не как функция специализированных отделов, а как основная задача всего пула менеджеров компании.

  4. Рост профессионализации HR-функции. Этому во многом способствовало накопление профессиональной экспертизы в HR-сообществе, а также выход на рынок более молодых специалистов с соответствующей профессиональной подготовкой.

  5. Переход от статистики к прогнозированию. Это стало возможно с внедрением в компаниях (в первую очередь, крупных) современных ERP-систем, компьютеризацией большинства рабочих мест, широкой автоматизацией бизнес-процессов, а также развитием технологий, позволяющих накапливать и анализировать большие массивы данных.

  6. Акцент на управлении изменениями. Как показали результаты многочисленных исследований, критическим фактором успеха в изменениях является человек. Поэтому HR-менеджеры должны стать не просто «специалистами по изменениям» — теми, кто помогает людям к ним приспособиться, но «агентами изменений» — теми, кто инициирует изменения в своей организации и ими управляет.

  7. Существенное изменение принципов и системы мотивации персонала, в том числе и сотрудников самой HR-службы. На дефицитном рынке труда не только сложно найти и отобрать нужных специалистов — не менее трудно их удержать. Сделать это можно с помощью эффективных (а часто и нестандартных) методов мотивации.

  8. Переход от «повышения квалификации» к «развитию талантов». В основе этой трансформации лежат исследования ученых, показавших, что в динамично развивающемся обществе люди должны учиться всю жизнь (концепция lifelong learning), а в развитии человека предпочтительнее опираться на сильные стороны, а не исправлять недостатки.

  9. Расширение и углубление социального партнерства. Сегодня весь мир переходит от методов экстенсивного роста к деятельности, основанной на принципах устойчивого развития, что предполагает учет интересов и выстраивание взаимовыгодных отношений с самыми разными группами стейкхолдеров.

Персонал: затраты или инвестиции?

С точки зрения бюджетного управления HR-департамент может рассматриваться:

  • как «центр затрат», тогда основной его задачей является сокращение расходов), либо
  • как «центр инвестиций», тогда его задачей становится получение прибыли от вложений в развитие персонала.

По большому счету перед HR-службой стоят всего две задачи — эффективно:

1) привлекать человеческие ресурсы;
2) управлять («владеть») ими.

Необходимостью на постоянной основе решать эти глобальные задачи определяются четыре целевые функции HR-менеджмента:

  1. Привлекать в компанию наиболее талантливых, профессиональных и эффективных специалистов.
  2. Удерживать ключевых и самых эффективных сотрудников.
  3. Повышать результативность работы персонала.
  4. Оптимизировать затраты на него.

Конечно, эти функции конкретизируются и разбиваются на подзадачи — в зависимости от сложившихся на рынке труда условий и стоящих перед компанией стратегических задач. Например, для нашей HR-команды в текущем году самыми важными будут следующие направления:

  • уменьшение затрат на поиск и подбор персонала;
  • качественная и быстрая адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга (за счет собственных ресурсов);
  • внедрение простой и эффективной системы материальной мотивации;
  • подбор нестандартных методов нематериальной мотивации для ключевых сотрудников;
  • построение эффективной внутренней системы обучения и развития персонала, в том числе дистанционных форм обучения;
  • усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, развитие HR-бренда компании;
  • проведение низкобюджетных корпоративных мероприятий для сплочения коллектива.

Специфика бюджетирования в аграрном секторе

Как происходит бюджетирование расходов на персонал на большинстве предприятий агросектора? В типовой структуре HR-бюджета традиционно выделяют два блока:

1. Основные условно-постоянные расходы:

  • плановый штат работников и его изменения;
  • основная оплата труда (постоянная и переменная);
  • доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты;
  • индексация выплат;
  • оплата временной нетрудоспособности, отпусков, подмена отсутствующих работников, мобилизационные гарантии;
  • сезонность работ и привлечения услуг по договору гражданско-правового характера;
  • расходы на социальный пакет (компенсация найма жилья), материальную помощь и пр.
  • другие поощрительные выплаты (материальная мотивация).

2. Другие статьи расходов:

  • расходы на поиск и подбор персонала (рекрутинг; профориентация; работа с учебными заведениями — вузами, училищами, техникумами; адаптация персонала; наставничество);
  • расходы на оценку, обучение и развитие персонала;
  • расходы на внутреннее информирование персонала, на формирование бренда работодателя;
  • расходы на формирование и развитие корпоративной культуры;
  • расходы на нематериальную мотивацию персонала.

Пример распределения основных элементов HR-бюджета по видам деятельности в «Укрлендфарминг» приведен на рисунке 1.

Рис. 1. Основные элементы HR-бюджета
(распределение по видам деятельности)

Принципы, в соответствии с которыми формируется HR-бюджет, зависят от:

  • принятой в компании учетной политики;
  • сложности оргструктуры,
  • корпоративных норм и других принятых правил.

В нашей компании HR-бюджетирование следует таким принципам:

  1. Бюджет формируется «снизу/сверху» (на основе задач «сверху» и предложений «снизу»).
  2. Бюджет ориентирован на реализацию стратегических задач и целей компании в целом.
  3. Бюджет всегда обоснован — подкреплен необходимым анализом (в нужных для бизнеса разрезах).
  4. Бюджет глубоко детализирован и расписан по срокам.
  5. Бюджет выполним: для всех задач установлены достижимые показатели; уровень затрат на персонал оптимален для компании.
  6. Бюджет обязателен для выполнения.
  7. Бюджет стандартизован (стандартный справочник должностей; штатные расписания; формы бюджетирования; единая информационная система, используемая для бюджетирования; формы отчетности и пр.).
  8. Бюджет расходов на персонал обязательно доводится до ведома руководителей всех уровней. Его выполнение согласовано с другими подразделениями. (Коммуникационная составляющая.)
  9. Бюджет расходов на персонал мотивирует руководителей на местах на достижение целей компании в целом. (Мотивационная составляющая.)

<...>
Наталия Романенко, директор по персоналу компании «Укрлендфарминг» (Киев, Украина)

Полный вариант статьи читайте в журнале «Менеджер по персоналу № 3, 2017:

  • Этапы HR-бюджетирования в агрокомпании.
  • Как оценить состояние HR-бюджетирования в компании?
  • Характеристики уровней аналитики.

Приобрести журнал

Просмотров: 675 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Простое и веселое бизнес-упражнение, дающее тройной эффект
Подготовка обзора зарплат своими силами: 7 шагов
Сборник популярных техник тайм-менеджмента
11 фильмов, которые учат создавать гениальные стартапы
7 ошибок руководителя при опросах сотрудников
Как цифровые технологии повышают эффективность HR-менеджмента
Сотрудники слышат только себя? 9 способов помочь
Офисная эффективность v.2.0: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Офисная эффективность: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Как создавать эффективно работающие кейсы в рекрутменте: пошаговая инструкция
Типы сотрудников: как с ними работать
Определяем мотивы поведения: практический проективный метод
Методика оценки уровня притязаний: опросник В. Гербачевского
Корпоративный сайт: необходимость или излишество?
Как использовать должностные инструкции в управлении персоналом
Elearning: удобный инструмент или дорогая игрушка?
Интервью по компетенциям
Портрет идеального продавца
5 причин взять на работу умника-интроверта
Как составить эффективное HR-письмо
Нужно ли психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу?
Профиль должности как один из необходимых инструментов HR-менеджера
Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга
Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
Зачем нужен сторителлинг в работе HR-специалиста
Управление людьми с помощью метапрограмм
В погоне за результатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи геймификации
Классное наследие, или Записки тренера по ораторскому мастерству
Как просчитывать ситуации на несколько шагов вперед
Чего ожидать от этого человека в будущем?
Хороший способ узнать, кто в вашей компании авторитет, а кто — пустое место
Типология исполнителей и способы воздействия на них
Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса
Как определить неизвестное: метод Ферми для быстрой оценки чего угодно
Как определить интеллектуальный потенциал сотрудника
Игрофикация как новый тренд в сфере управления персоналом
Этот лживый детектор лжи, или Миф о полиграфе
Метод оценки персонала «360 градусов»
Тайм-менеджмент для рекрутера
Технология разработки должностных инструкций. Полезные советы разработчикам
Оценка лидерских компетенций
Менеджер по обучению: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. А. Реана)
Менеджер по рекламе: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
Методика Мюнстерберга
Механизмы преодолевающего поведения (Опросник)
Таблица Шульте
Полезные ингредиенты для интервью-коктейля
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.