Как бы ни менялась ситуация на рынке труда, специалистам по подбору персонала еще очень долго не будет давать покоя аксиома Парето: 80% прибыли приносят 20% лояльных потребителей, а 80% полезной работы делают 20% преданных сотрудников и т.д. Остальные 80% работников — просто хорошие исполнители, деятельность которых направлена на повышение эффективности работы преданных сотрудников.

Сегодня как никогда конкурентоспособность компании определяется универсальными личностными качествами работающих в ней сотрудников. Успех компании зависит от способности найти, нанять и удержать талант. Очень важно нанять подходящих людей на подходящие должности, развивать их профессиональные качества и максимально задействовать их потенциал.

Интерес к талантам среди молодежи подогревает и демографическая ситуация в стране: по прогнозам экспертов, население будет сокращаться до 2050 года — чуть ли не вполовину. Работодателей ждет острый дефицит трудовых ресурсов.

Убыль трудоспособного контингента начнется уже с 2007 года: на пенсию начнут выходить те, кто родился, когда рождаемость была высокой, в то время как в трудоспособный возраст вступит малочисленная молодежь. Эта молодежь и станет главным объектом нелегкой борьбы работодателей за квалифицированные кадры.

Тема борьбы за таланты стала ключевой для большинства прошлогодних конференций и семинаров, посвященных управлению персоналом. Похоже, эта тенденция сохранится и в этом году. Если одаренным сотрудникам сегодня можно только позавидовать, то работодателям приходится очень нелегко в этой не всегда равной «войне за таланты».

Эпоху, когда решение о найме того или иного претендента оставалось лишь за владельцем компании, сменила эпоха кандидатов — теперь именно они выбирают работодателей и диктуют свои правила. Особенно тяжело в этом бою банковским структурам, топ-менеджмент которых обладает излишне консервативным взглядом на работу с талантами, — чтобы привлечь и сохранить у себя лучшие таланты, им придется становиться более либеральными.

Ведя борьбу за таланты, нельзя забывать о важной особенности талантливых дарований. Талант — явление, которое не может долго находиться в резерве, ему необходимо постоянно развиваться, проявлять себя здесь и сейчас, иметь возможность принимать решения.

Но в условиях жесткой банковской иерархии одаренный сотрудник зачастую получает доступ к принятию решений через довольно большой промежуток времени, когда его талант находится в несколько «потухшем» состоянии.

Звезды-профессионалы приходят на работу в компанию со своими ожиданиями: прочное положение организации на рынке, прозрачность внутренних бизнес-процессов и перспективы самореализации (наличие которых, к слову говоря, оказывается важнее финансовых условий). Однако далеко не все финансовые структуры, работающие на российском рынке, могут соответствовать таким ожиданиям.

Победа в войне за таланты начинается с талантливого управления персоналом. При этом попытка возложить решение этой задачи на одного HR-директора в любом случае обречена на провал, просто потому, что он попадет в совершенно не готовое для этого окружение. На практике банковские HR-специалисты зачастую играют незначительную роль во взаимодействии работодателя и работника. В результате возникает треугольник недопонимания: акционер — менеджер по персоналу — талантливый сотрудник.

Главная задача HR’а — обеспечение эффективного взаимодействия двух сторон и пропаганда значимости HR-политики в банке. Успех компании зависит не только от способности найти талант — куда сложнее его удержать. Очень важно развивать профессиональные качества и максимально задействовать потенциал работающих в компании перспективных сотрудников. Требуя от них незамедлительного результата, нельзя забывать и о других составляющих, без которых его успех невозможен. Например, если взять на работу «звездного» маркетолога и поставить его в жесткие рамки бюджета, равного месячной зарплате специалиста, ему вряд ли удастся сдвинуть с места важный для вас проект.

В финансовых структурах были отмечены три основные тенденции в подборе персонала:

1. Привлечение МВА-выпускников. Мода на выпускников бизнес-школ в финансовом секторе была заложена компаний Enron.
2. Использование внутренних сотрудников для реализации проектов в других городах.
3. Внутренний карьерный рост, который является прекрасным способом удержания талантливых сотрудников. Самым успешным в этом направлении за всю мировую практику считается Банк Сосьете Женераль.

Есть в банковском секторе направления, для которых таланты не являются ресурсом первой необходимости, — например, автокредитование, кредитные карты. Для работы в таких отраслях вполне достаточно хорошо подготовленных технических специалистов. Наиболее востребованы талантливые специалисты в ипотеке и потребительском кредите — при продвижении таких услуг не обойтись без умелого подхода к клиенту и умения убеждать.

По материалам The Career Forum