Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Успешная адаптация: 4 простых шага к эффективности сотрудника
Новости / В мире
10.01.2017
Успешная адаптация: 4 простых шага к эффективности сотрудника

Главное правило

У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. В том числе и произвести впечатление о компании, в которую пришел новый сотрудник. Ведь мало просто найти отличного специалиста — важно еще и удержать его, увлечь интересной работой и дать возможность быть эффективным.

По исследованию Harvard Business Review, в компаниях с низкой вовлеченностью персонала возникает на 60% больше ошибок, на 18% ниже продуктивность, а также на 16% ниже прибыльность. Поэтому лучше заложить главные стандарты работы, принципы и ценности компании в голову, душу и сердце сотрудника уже на испытательном сроке.

1. Compliance (соответствие)

Первый базовый этап, который можно отнести к пассивному онбордингу. На этом этапе новый сотрудник получает юридическую и административную информацию обо всех аспектах оформления на работу, трудовых или контрактных взаимоотношений, корпоративных правилах и распорядке рабочего дня.

Важный момент: такую информацию лучше стараться преподносить частями, при этом используя интерактивные форматы, например, геймификацию, живое общение с сотрудниками сферы compliance, диалоги в формате вопросов-ответов.

Если говорить о том, как ее лучше донести, то тут важно использовать кросс-площадки, например, рассылку, внутренний портал, оффлайн-встречи, Skype-чаты. Дело в том, что разные люди воспринимают и усваивают информацию по-разному, поэтому в комплексе все сработает лучше.

2. Clarification (разъяснение, уточнение)

Следующий этап, где критическую роль играет непосредственный руководитель. Новый сотрудник должен четко понимать свою роль и требования, а руководитель, в свою очередь, должен понимать ожидания новичка. Именно на основании этой информации, он будет ставить цели на испытательный срок и после него.

Также руководителю необходимо разъяснить, с кем и по каким вопросам новичок будет и может взаимодействовать в процессе работы, чтобы он не чувствовал себя брошенным со своими проблемами наедине. Хороший вариант — закрепление ментора/наставника, который в формате дружеской беседы будет выяснять эти вопросы с новичком. При этом необязательно выделять для этой роли отдельную должность. Это может быть коллега по отделу, которому, помимо основной работы, может быть поручено такое ответственное задание. Только не забудьте придумать мотивацию для коллеги, чтобы это не было для него в тягость.

Личное общение с руководителем на первых порах — это тоже must have. Очень часто бывает, что в новой обстановке даже крутой профи просто теряется или замыкается в себе. Регулярные встречи и уточнения, касающиеся направления работы, — помогут человеку раскрыться.

3. Culture (культура)

На этом этапе онбординга сотрудника «погружают» в особенности формальной и неформальной корпоративной культуры. Если в программе адаптации есть этот блок — можно считать, что компания находится уже на пороге эффективного и проактивного онбординга. Здесь можно задействовать такие инструменты:

  • корпоративное видео о компании;
  • вводный тренинг о компании: история, менеджмент, достижения, ценности;
  • тимбилдинг;
  • смарт-активность;
  • любые активности, которые интересны вашей команде.

4. Connection (связь)

Это последний этап интеграции сотрудника. Работа всегда в радость, когда твои коллеги — это еще и твои друзья, а твоя работа — это не только зарплата, а еще и интересные задачи, прекрасная дружная команда и веселые тимбилдинги. Поэтому это, пожалуй, самый сложный для достижения этап адаптации, состоящий из тонких материй — ценности новичка должны совпадать с ценностями коллектива и компании в целом.

Всем должно быть хорошо вместе. Как это сделать — в каждой компании будет свой способ. Иногда на достижение этой цели компании тратят миллионы, и не могут достичь высокого уровня связи между всеми членами команды. А иногда, не имея даже минимального бюджета, а только яркую идею, работодатель собирает вокруг нее лучших и эффективных крепко и надолго.

Что в итоге? Когда компания реализует все четыре шага — то получает своего человека или прощается с тем, кто ей не подходит или которому не подходит она. Практический опыт ведущих мировых корпораций это подтверждает.

Янина Сас

Rabota.ua
Просмотров: 2340 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Новые вызовы в управлении людьми: пока мы еще не на Марсе
Как уволить хорошего человека: три совета от гендиректора
Удаленная работа: как внедрить без потерь
Топ-10 мировых трендов в HR
10 ошибок в HR-коммуникациях, которые разрушают бренд работодателя
Лучшие из лучших: что самые успешные компании делают со своими «звездами»
Как сообщить сотрудникам об изменениях в компании, чтобы они от вас не сбежали
Как выстроить систему правильного расставания с сотрудниками
Эйджизм — скрытый тормоз развития компаний
Основные правила работы с аутсорсерами
Чего ожидать в сфере HR в 2017 году: 10 тенденций
Что такое аудит бренда работодателя и зачем его делать
Уйди, токсичный, или Как защитить компанию от негатива сотрудников
Глобальные тенденции управления персоналом 2017: новые правила цифровой эпохи
Умение работать в команде: что это значит на самом деле?
Everything Is Becoming Digital, или Главные вызовы для HR в эпоху цифровых технологий
7 признаков того, что сотрудник собирается уволиться
7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас
6 уровней адаптации нового сотрудника в инфографике
Какие вызовы стоят перед HR-рынком в 2017 году
Мифы про аутплейсмент, или Как красиво увольнять сотрудников
Один на один, или Как добиться от сотрудника правды
Как разрешить конфликт в коллективе
Как уходят лучшие — что обескровливает компанию?
Три ошибки управления талантами
Внедрение новых стандартов: как сделать так, чтобы получилось?
Брендированное счастье, или Инструкция по успешному бренду работодателя
Пять самых частых проблем с подчиненными
Как и зачем развивать творческое мышление у некреативных людей
Синдром Дарта Вейдера, или Почему мы не увольняем людей
Наставничество: когда финишировать? Риски и кейсы
Как уволить сотрудника без вреда для него
Как загубить наставничество в компании
Наставничество: как понять, готов ли новичок работать самостоятельно
HR-проблемы в страховании
5 типов ленивых работников: как с ними справляться
Не требуйте от подчиненных такого же отношения к работе, как у вас
Проблемы «вливания свежей крови» в организацию в 5 поговорках
Управленческие решения по уменьшению текучести персонала. Часть 1
Как менеджеру сформировать круг доверенных лиц
Как отучить сотрудников опаздывать: 4 кейса
10 правил цивилизованного увольнения сотрудников
Кто отвечает за производительность труда: роль HR
HR-проект «от и до»: внедрение системы информирования сотрудников
Первый день на новой работе: рекомендации сотруднику и руководителю
Четыре HR-ориентира на 2016 год
Что не так с целями для сотрудников?
Как изменить HR-отдел, чтобы он выжил в кризис
6 способов как законно снизить расходы на персонал без сокращения штата
Как построить рабочую фазу: конкретные примеры
Все новости
Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.