Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров
Новости / В мире
29.12.2016
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров

О распространенных заблуждениях, не позволяющих выбрать нужного кандидата на вакансию. Настолько они опасны и как их преодолеть?

1. Подверженность стереотипам

Подыскивая кандидата на должность с высокой зарплатой, рекрутер ожидает встретить кандидата с соответствующим внешнем видом: дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определенного бренда. Существуют также другие неосознанные субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий голос — со способностью управлять, длинные волосы мужчин, собранные в хвост, — о неординарности мышления, очки и профессорская бородка — о незаурядных интеллектуальных способностях.

2. Очарованность обаянием

Такая ошибка возникает во время общения с людьми, обладающими высоким профессионализмом в области продаж или просто одаренным от природы обаянием и убедительностью. Нестрашно, если рекрутер поддался чарам такого кандидата, нанимая продавца или переговорщика: талант коммуникатора в работе с клиентами и партнерами очень важен. Но если речь идет о закрытии вакансии, не предполагающей постоянное общение с внешними контрагентами, соблазн взять человека, который «так хорошо подходит нашей компании», опасен. Предполагая, что система ценностей кандидата совпадает с его собственными ценностями, подборщик будет настойчиво предлагать руководству этого человека, не обращая внимания на его профессиональный уровень. И если необходимой квалификации у кандидата нет, возникнет противостояние между рекрутером и заказчиком.

Как должен вести себя рекрутер, если он уже совершил такую ошибку? Следует постараться провести с кандидатом дополнительное интервью, позволяющее оценить его компетенции. С особенно понравившимися кандидатами необходимо побеседовать вместе с заказчиком, предоставив именно заказчику возможность задать узкопрофессиональные вопросы. При этом самому рекрутеру следует фиксировать ответы кандидата, не оставляя его один на один с заказчиком.

Важно сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Следует задать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональными коммуникациями, почему он ведет себя именно так? Что скрывается за таким поведением?»

3. Подмена в причинно-следственных связях

Популярный вопрос на собеседовании: расскажите о своих достижениях и неудачах. Ответы соискателя позволяют узнать о нем многое: что для него важно в работе, как он решает возникающие задачи, нацелен ли он на профессиональный рост. Но не всегда ясно, что стало первопричиной побед кандидата — его личные качества или просто стечение обстоятельств, например, сильная команда, в которой он раньше работал. То, что человек когда-то поучаствовал в успешном проекте, не означает, что именно ему проект обязан успехом.

В результате подмены в причинно-следственных связях рекрутер завышает свое мнение о фактическом профессионализме кандидата. Это очень опасно: если HR-специалист, отвечающий за подбор персонала, и его заказчик постоянно совершают такую ошибку, общий уровень квалификации сотрудников компании пойдет на убыль. Поэтому подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики своего внутреннего клиента, чтобы была возможность самостоятельно делать выводы о том, какие действия могут привести к успеху рекрутингового проекта, а какие нет. Для этого необходимо провести предварительные консультации с заказчиком.

4. Ненаучная экзотика

Некоторые рекрутеры пользуются экзотическими способами определения годности кандидатов. В этом списке астрология, нумерология, фэн-шуй, чтение ауры и тому подобные методы. В ходу всевозможные личные приметы: например, если соискатель позвонил утром первым — значит он самый подходящий.

Зачем рекрутеру такой инструментарий? Это важно понять. Возможно, какому-то конкретному HR-специалисту просто не хватает квалификации, но у него есть высокая мотивация в ее приобретении и интерес к работе. Значит, необходимо обеспечить возможность повысить квалификацию.

Алексей Широкопояс

E-xecutive
Просмотров: 580 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Как находить лучших специалистов: советы работодателям
Что такое A/B-тесты и зачем они рекрутеру
10 вопросов, которые НR зря задает на собеседовании
«О чем вы мечтаете?» и другие «интересные» вопросы на собеседовании
Как найти сотрудника, если вы не HR
Как собирать рекомендации надежнее
5 верных способов привлечь интересного кандидата
Что значит для рекрутмента победа Трампа
Первые три шага для правильного поиска сотрудников
Отказ на первом собеседовании: как не обидеть соискателя?
Размещать вакансию или искать в базе резюме — что поможет быстрее найти нужного кандидата?
5 серьезных ошибок при составлении текста вакансии
Секреты рекрутинга: как нанять эффективного сотрудника
Как выявить самозванца на собеседовании
«Я здесь не при чем»: распознаем безответственного топ-менеджера
Собеседование. Незаслуженно забытые приемы двадцатилетней давности
Как супербоссы нанимают суперсотрудников
5 способов оценки кандидата на должность: как не упустить лучшего
Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших из лучших
Cобеседование по интернету: как нанять работника без личной встречи
Почему мы берем на работу неуспешных сотрудников
7 способов умного найма персонала
Как выяснить, готов ли человек быть руководителем
7 правил проведения собеседований: как принять на работу лучших из лучших
Как правильно подать IT-акансию: 8 простых советов
Шпаргалка для эйчара: вопросы к собеседованию на английском языке
Как рекрутеру оценить менеджера по продажам на собеседовании
Групповые собеседования: уже не модно?
Как «продать» вакансию на собеседовании
11 заповедей рекрутера
Закономерности процесса подбора персонала и их влияние на судьбу кандидата
10 секретов, за счет которых крупнейшие компании нанимают лучших сотрудников
7 критических ошибок кадровых агентств
15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей
Как вести рекрутмент-страницу в Facebook: 8 советов
Как топ-менеджеру найти идеального ассистента
Гормоны, внешность и подбор персонала: как все это связано
Как распознать летунов при приеме на работу
Как правильно проверить рекомендации соискателей
Почему рекрутер не может «продать» вакансию
Где вы теряете кандидатов
«Ближний круг», или Как подобрать особый персонал
Как подобрать в команду людей, понимающих друг друга с полуслова
Что говорят кандидаты о вашей компании после собеседования?
6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-менеджерам
12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент
17 цитат известных людей о поисках «правильных» людей
Ах, эти сказочные соискатели!
Поиск специалистов в ИТ: как найти профессионала
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.