Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров
Новости / В мире
29.12.2016
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров

О распространенных заблуждениях, не позволяющих выбрать нужного кандидата на вакансию. Настолько они опасны и как их преодолеть?

1. Подверженность стереотипам

Подыскивая кандидата на должность с высокой зарплатой, рекрутер ожидает встретить кандидата с соответствующим внешнем видом: дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определенного бренда. Существуют также другие неосознанные субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий голос — со способностью управлять, длинные волосы мужчин, собранные в хвост, — о неординарности мышления, очки и профессорская бородка — о незаурядных интеллектуальных способностях.

2. Очарованность обаянием

Такая ошибка возникает во время общения с людьми, обладающими высоким профессионализмом в области продаж или просто одаренным от природы обаянием и убедительностью. Нестрашно, если рекрутер поддался чарам такого кандидата, нанимая продавца или переговорщика: талант коммуникатора в работе с клиентами и партнерами очень важен. Но если речь идет о закрытии вакансии, не предполагающей постоянное общение с внешними контрагентами, соблазн взять человека, который «так хорошо подходит нашей компании», опасен. Предполагая, что система ценностей кандидата совпадает с его собственными ценностями, подборщик будет настойчиво предлагать руководству этого человека, не обращая внимания на его профессиональный уровень. И если необходимой квалификации у кандидата нет, возникнет противостояние между рекрутером и заказчиком.

Как должен вести себя рекрутер, если он уже совершил такую ошибку? Следует постараться провести с кандидатом дополнительное интервью, позволяющее оценить его компетенции. С особенно понравившимися кандидатами необходимо побеседовать вместе с заказчиком, предоставив именно заказчику возможность задать узкопрофессиональные вопросы. При этом самому рекрутеру следует фиксировать ответы кандидата, не оставляя его один на один с заказчиком.

Важно сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Следует задать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональными коммуникациями, почему он ведет себя именно так? Что скрывается за таким поведением?»

3. Подмена в причинно-следственных связях

Популярный вопрос на собеседовании: расскажите о своих достижениях и неудачах. Ответы соискателя позволяют узнать о нем многое: что для него важно в работе, как он решает возникающие задачи, нацелен ли он на профессиональный рост. Но не всегда ясно, что стало первопричиной побед кандидата — его личные качества или просто стечение обстоятельств, например, сильная команда, в которой он раньше работал. То, что человек когда-то поучаствовал в успешном проекте, не означает, что именно ему проект обязан успехом.

В результате подмены в причинно-следственных связях рекрутер завышает свое мнение о фактическом профессионализме кандидата. Это очень опасно: если HR-специалист, отвечающий за подбор персонала, и его заказчик постоянно совершают такую ошибку, общий уровень квалификации сотрудников компании пойдет на убыль. Поэтому подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики своего внутреннего клиента, чтобы была возможность самостоятельно делать выводы о том, какие действия могут привести к успеху рекрутингового проекта, а какие нет. Для этого необходимо провести предварительные консультации с заказчиком.

4. Ненаучная экзотика

Некоторые рекрутеры пользуются экзотическими способами определения годности кандидатов. В этом списке астрология, нумерология, фэн-шуй, чтение ауры и тому подобные методы. В ходу всевозможные личные приметы: например, если соискатель позвонил утром первым — значит он самый подходящий.

Зачем рекрутеру такой инструментарий? Это важно понять. Возможно, какому-то конкретному HR-специалисту просто не хватает квалификации, но у него есть высокая мотивация в ее приобретении и интерес к работе. Значит, необходимо обеспечить возможность повысить квалификацию.

Алексей Широкопояс

E-xecutive
Просмотров: 1195 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Смотри коню в зубы, или Критерии отбора на руководящие должности
6 правил эффективного интервью с кандидатом от Светланы Ивановой
Как проводят интервью в LinkedIn
Как найти хорошего стратега
Как вы теряете нужных кандидатов
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Как находить лучших специалистов: советы работодателям
Что такое A/B-тесты и зачем они рекрутеру
10 вопросов, которые НR зря задает на собеседовании
«О чем вы мечтаете?» и другие «интересные» вопросы на собеседовании
Как найти сотрудника, если вы не HR
Как собирать рекомендации надежнее
5 верных способов привлечь интересного кандидата
Что значит для рекрутмента победа Трампа
Первые три шага для правильного поиска сотрудников
Отказ на первом собеседовании: как не обидеть соискателя?
Размещать вакансию или искать в базе резюме — что поможет быстрее найти нужного кандидата?
5 серьезных ошибок при составлении текста вакансии
Секреты рекрутинга: как нанять эффективного сотрудника
Как выявить самозванца на собеседовании
«Я здесь не при чем»: распознаем безответственного топ-менеджера
Собеседование. Незаслуженно забытые приемы двадцатилетней давности
Как супербоссы нанимают суперсотрудников
5 способов оценки кандидата на должность: как не упустить лучшего
Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших из лучших
Cобеседование по интернету: как нанять работника без личной встречи
Почему мы берем на работу неуспешных сотрудников
7 способов умного найма персонала
Как выяснить, готов ли человек быть руководителем
7 правил проведения собеседований: как принять на работу лучших из лучших
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.