Пожалуй, это самая актуальная проблема в последнее время, — призналась руководитель одного из крупных кадровых агентств. — Часто работодатели ограничивают круг потенциальных кандидатов молодыми специалистами. Люди старшего поколения, имеющие опыт, знания и, главное, желание работать, оказываются заложниками своего возраста.

 

Действительно, возрастная дискриминация — болезненный вопрос сферы трудовых отношений. По данным социологического исследования, 56% респондентов признались, что во время приема на работу сталкивались с возрастной дискриминацией. Начиная поиск работы, люди натыкаются на психологическую стену. Узнавая о зрелом возрасте соискателя, работодатель стремится как можно скорее закончить разговор. В результате у целой возрастной группы людей складывается общее мнение: среднестатистическому человеку старше 45–50 лет трудоустроиться практически нереально.

 

На страницах нашего журнала неоднократно шла речь о том, что с правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов.

 

В общем, поводов представить, как солидная денежная компенсация пополняет ваш банковский счет после выигранного судебного процесса, более чем достаточно. Однако такой подход вызывает у наших сограждан грустную улыбку. Несовершенство правовой и социальной политики позволяет найти множество путей для ухода от ответственности. В самом деле, основным аргументом лица, подающего судебный иск, должен быть документ примерно следующего содержания: «Организация N отказывает вам в приеме на работу, потому что вам уже 40 (50, 60…) лет».

 

Однако такую бумагу на территории СНГ вам выдадут разве что под пыткой. У работодателя всегда есть целый арсенал юридически безупречных поводов для отказа. Вот и получается замкнутый круг бесперспективности. Слабым утешением служит то, что и в Евросоюзе примеры возрастной дискриминации не редкость.

 

На чешском рынке труда сейчас граница нежелательного для работодателя возраста передвинулась к 45 годам, то есть к экватору профессиональной карьеры человека. Чешские работодатели последовательно создают культ молодых. Как иронично отметила одна из чешских газет, «Идеальный работник в представлении наших работодателей — это тридцатилетний мужчина с 35-летним рабочим стажем, владеющий восемью языками, никогда не болеющий и не имеющий каких бы то ни было проблем!»

 

Но вернемся к нашим проблемам. Пожалуй, самая неприглядная особенность — недооценка женщин после сорока лет. Женщину в этом возрасте традиционно воспринимают как «невостребованную кадровую единицу», отягощенную к тому же личными и семейными проблемами. Такой подход — просто позор для нашего общества, свидетельство сохранившихся стереотипов прошлого. Статистика последнего десятилетия во всем мире показывает, что целеустремленные женщины после сорока только начинают свою карьеру.

 

В чем же основная причина избирательного подхода к немолодым людям, ищущим работу? В особенностях нашего кадрового рынка или вредности и непомерных амбициях работодателей? Правильный ответ заключен не в названных факторах. Объективные причины — в следующем. Проблема кадрового возраста — это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути технологического и коммуникационного прогресса не видно. Поэтому новое время требует от нас и новых навыков — хорошего владения компьютером, компетентности в современных технологиях, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать свежую и устранять ненужную информацию.

 

Казалось бы, для того чтобы соответствовать рыночным требованиям, можно найти довольно простое решение: брать на работу исключительно молодых работников. Но такой прямолинейный подход не гарантирует успеха. Здесь мы сталкиваемся со следующим интересным явлением. Подстраиваясь под современный деловой темп, компании и руководители попадают в плен стереотипов, признающих лишь молодых, мобильных, энергичных и коммуникабельных с блеском в глазах. Но блеск в глазах может быть и в сорок лет, и в пятьдесят!

 

Столь очевидная истина давно уже усвоена успешными азиатскими корпорациями. Средний возраст самых перспективных топ-менеджеров в этой части света — около 55 лет!

 

Так, эффективное управление производством, наукоемкими технологиями невозможно без солидного опыта. Более того, здесь даже установлены нижние возрастные границы — как правило 35–40 лет. Во многих отраслях консалтинга (предоставления информационных услуг различного характера) зрелый возраст является скорее плюсом. Неплохие перспективы открыты для людей после сорока и на должностях, требующих точности, повышенного контроля и консервативности.

 

В большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма.

 

Конечно, нашему кадровому рынку предстоит еще раскрыть потенциал зрелой личности. Но ряд оптимистичных примеров можно наблюдать уже сегодня. Многие компании уже не связывают напрямую свои успехи с возрастом сотрудников. Они принимают на работу кандидатов, соответствующих профессиональным, а не возрастным требованиям.

 

По материалам «Работа и зарплата»