Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Управленческие решения по уменьшению текучести персонала. Часть 2
Новости / В мире
06.07.2016
Управленческие решения по уменьшению текучести персонала. Часть 2

В первой части статьи мы говорили о том, как провести подробный анализ и выявить норму текучести персонала. Конечно, существует ряд причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, однако большинство из них поддаются анализу и устранению.

Многие работодатели понимают, что зарплата — это не единственный фактор, который удерживает сотрудников. С этой целью они разрабатывают программы по удержанию персонала, где совмещают как материальные, так и нематериальные стимулы. В данной статье мы рассмотрим основные методы по удержанию персонала, которые используют украинские компании.

1. Проведение качественного подбора и адаптации персонала. Одной из распространенных причин увольнения сотрудников на ранних стадиях трудоустройства является некачественно проведенный подбор персонала. Часто на финальном интервью можно услышать фразу, например, обманулся в ожиданиях, не ужился в компании или не справился с задачами. Иногда это следствие проведения поиска персонала в сжатые сроки, либо на интервью кандидату предоставили недостоверную информацию (утаили детали), а на этапе работы не ввели в курс должности.

Этого можно избежать. Во-первых, начните с пересмотра процесса подбора персонала, проверьте профиль вакансии. Возможно, список компетенций устарел и не актуален. На основании полученных результатов разработайте методики по поиску персонала ключевых позиций. Чаще всего это используют крупные компании. Во-вторых, во время поиска персонала ассоциируйте кандидатов с компанией, корпоративной культурой, целями и миссией. Чем более подробную информацию о компании и требованиях к вакансии предоставите кандидату, тем большая вероятность получения нужного специалиста.

Адаптация персонала — сложный и трудоемкий процесс, который требует вовлечения не только руководителя и HR-специалистов, но и всех сотрудников, которые вовлечены в бизнес-процесс. Для этого разрабатывают и внедряют на предприятиях различные программы по адаптации персонала.

Крупные производственные компании практикуют для новых сотрудников дни открытых дверей, где собирают всех новых сотрудников и предоставляют информацию о компании, истории ее успеха, миссии, корпоративной культуре, возможностях развития, так же проводят экскурсии на производство. Это способствует лучшему пониманию бизнес-процессов, воспитанию гордости и значимости за принадлежность к такой компании. Небольшие компании используют более простой вариант — разрабатывают специальные брошюры для новых сотрудников, где представляют общую информацию о компании, свод правил, график работы, дресс-код и т. д.

Представление нового сотрудника коллективу (лично или в письменном виде — зависит от масштабов компании) так же является важной частью корпоративной культуры.

Хорошая практика, когда на этапе испытательного срока за новым сотрудником закрепляют наставника. Наставником может быть не только руководитель, но наиболее опытный и подготовленный сотрудник. Таким образом, смягчается сложность введения и ознакомления нового сотрудника с должностью.

2. Корпоративная культура и имидж компании. Компании, в которых культура определяется значимостью работы, высокой вовлеченностью персонала, а также хорошим имиджем, не испытывают проблем с привлечением на свою сторону лучших специалистов.

Культура любой компании основывается на корпоративных ценностях и исходит от владельцев и руководителей. С этой целью компании разрабатывают и внедряют миссию, кодекс корпоративного поведения, стратегии развития кадровых политик, которые напрямую влияют на успех всей компании.

Определившись с ключевыми ценностями компании, рассказывайте о них сотрудникам. Помните, что культура должна отражаться в любом аспекте деятельности вашей организации, а для этого необходим постоянный диалог с персоналом. Для развития корпоративной культуры часто используют внутренние газеты, в которых рассказывают о последних новостях в компании, важных мероприятиях, пополнении штата и т. д. Ценность такого рода коммуникации в том, что сотрудники всегда в курсе всех последних событий.

3. Конкурентный компенсационный пакет. Все больше украинских компаний перенимают зарубежный опыт и предоставляют своим сотрудникам не только заработную плату, а также различные системы вознаграждений — компенсацию ланча, авто, премию за выслугу лет, участие в поиске персонала, медицинскую страховку, страхование жизни, пенсионную программу и т. д. Структурированная и прозрачная система вознаграждения дает сотрудникам большую заинтересованность и лояльность к компании.

4. Обучение и карьерный рост. Одним из важных этапов для достижения эффективности компании является обучение сотрудников новым навыкам. Исследования показывают, что большинство сотрудников меняют работу, руководствуясь стремлением к развитию и карьерному росту. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании. Кроме того, обучение своего персонала может быть дешевле, чем трудоустройство готовых специалистов. Компании, которые сделали ставку на удержание персонала с помощью различных программ обучения и перспектив карьерного роста отмечают что, в конечном итоге выигрывают, так как текучесть персонала снижается, а эффективность работы растет, и в долгосрочной перспективе заметно улучшаются финансовые результаты. Кроме того, количество сотрудников, удовлетворенных работой, достигает высокого уровня и может быть более 80%.

Наиболее популярные методы подобного поощрения — различные тренинги, языковые курсы, программы MBA или аспирантура. Многие крупные компании создают для своих сотрудников «Академии Талантов», учебные центры, институты. К числу этих компаний можно отнести МакДональдс, МЕТРО Кеш энд Керри Украина, Отис, Кока-Кола. Как правило, обучение проводится за счет компаний, а иногда совместными усилиями работодателя и сотрудника, чтобы повысить заинтересованность последнего. В некоторых компаниях освоение таких программ автоматически дает сотруднику право на повышение в должности или возможность построить карьерный рост в компании со временем. В итоге активные сотрудники могут пройти путь от рядового сотрудника до руководителя за 10 лет.

К сожалению, не у всех компаний есть возможность обучать своих специалистов на дорогостоящих тренингах, курсах, поэтому компании пытаются решить эту задачу с помощью делегирования обязанностей, наставничества и практического применения. Такой способ позволяет поддерживать у сотрудника интерес, чувство значимости, получение новых знаний, проявлять свой талант и перенимать опыт коллег.

Наталья Кузора

EBS
Просмотров: 1980 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Как мотивировать одним словом. Секреты мастерства
10 недорогих, но эффективных способов сохранить здоровье сотрудников
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности
Парадоксы вознаграждения сотрудников
Радость и идиотизм человеческого общения
Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил
Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать
Как мотивировать одним словом. Глаголы-энерджайзеры бьющие точно в цель!
Синдром установки на неудачу
9 поступков руководителей, из-за которых уходят лучшие сотрудники
8 способов убить мотивацию персонала
Как построить суперэффективный отдел продаж: 8 шагов к успеху
Как создать невыносимые условия для работы: вредные советы
3 отличных способа повысить эффективность сотрудника
Искусство вдохновлять: почему общепринятые методы мотивирования не работают
5 обманов тимбилдинга
Как удержать команду и вовлечь ее в рабочий процесс?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.