Многие менеджеры по персоналу и руководители предприятий надеялись, что в кризис коллеги по бизнесу сократят не только «офисный планктон», засидевшийся в своих креслах с богатых времен, но и специалистов отличной квалификации, которым просто не нашлось работы в сложное время на падающих объемах и т. д. Тем не менее, большинство опрошенных нами эйчаров и руководителей соглашаются с тем, что кризис принес горы «пустых» резюме и лишней работы. А вот тех самых сокращенных профессионалов никто не видел. Куда же делись те мастера на все руки, те долгожданные суперпрофи? Как получилось, что они выскользнули из расставленных рекрутерами поисковых сетей? Одной из главных причин является то, что рекрутеры не смогли «продать» таким кандидатам вакансии вашей компании. Давайте подумаем, почему так получилось.

1. Подбора вообще не планировалось. Эта традиция повторяется уже не первый кризис — многие руководители считают, что если рынки сокращаются и приходится увольнять тех, кто сейчас работает — о каком подборе может идти речь? И сокращают рекрутеров, и урезают «в ноль» бюджеты на подбор. А организация — это живой организм, и незапланированные ситуации возникают сплошь и рядом — от удачного контракта, под который набираются новые люди, до внезапной беременности или замужества в другой город и срочного реплейсмента. А бюджета нет, и рекрутер уволен. Что делать будем? Правильно, составляем текст вакансии «на коленке» — чтоб, значит, не хуже, чем у других (это еще не самый страшный вариант текста вакансии, поверьте). И начинаем срочно искать сотрудника. Не будем оценивать эффективность такого подбора, ведь понятно, что будет хорошо, если повезет. А если нет?

Совет — в любом, самом безнадежном случае, может возникнуть необходимость в срочном и платном подборе (неважно, это деньги на агентство или размещение вакансий), поэтому объяснить ситуацию руководству или сделать «заначку» с лучших времен — дело каждого уважающего себя рекрутера.

2. Подбор идет «по накатанной» — есть утвержденный бизнес-процесс, текст вакансии, штатное расписание, набор компетенций — вот рекрутер и копипастит тексты, не особо вчитываясь или вдумываясь — оно ж работало годами. Вот только ситуация на рынке поменялась, изменился подход соискателя к поиску работу, и радужно-безликие тексты его больше не устраивают. А те, кто откликается на «копипаст», почему-то не радуют вас. Конечно, бывает ситуация, когда вместо отдела персонала работает один человек, и ему некогда особо вчитываться в тексты, и у него есть надежда, что и «так сойдет». Только вот по факту получается как в истории про двух лесорубов — выиграл тот, кто останавливался заточить топор, а не рубил бездумно целый день. Может, время, потраченное на шлифовку текста вакансии, окупится сторицей — не будет потрачено время на нерелевантные резюме и неадекватных кандидатов. Или на повторный подбор на эту вакансию буквально «с нуля».

Совет — прежде чем размещать вакансию, подумайте, кого вы сейчас хотите видеть на этой должности, и откликнется ли он на ваши призывы. Почитайте вакансии коллег по рынку, посмотрите резюме действительно достойных кандидатов, выберите живые и понятные формулировки.

3. Вакансия несуразная — рекрутер либо взял ее под давлением руководства, либо не понял, что к чему в подборе этого специалиста. А в результате вам нужен бухгалтер на малоценку со стратегическим мышлением, или директор департамента на зарплату секретарши. Часто в кризис в открываемую вакансию норовят впихнуть обязанности всех сокращенных ранее (иногда впопыхах) сотрудников. И получается, как в сказке «Рукавичка» — из вакансии торчат заячьи уши, ежиные иголки и лягушачьи лапки на зарплату божьей коровки. И найти такого специалиста будет сложно, иногда просто нереально.

Совет — представьте себе вашего кандидата, чем он занимается. Если у вас не получается, попросите помощи у эксперта. Лучше вы в начале процесса поймете, что идете по ложному пути — меньше работы придется переделывать.

4. Рекрутер не понимает, кого он ищет — это когда документы на подбор заготовлены правильно, вроде и профиль должности есть, и перечень компетенций, и заявку руководитель заполнил подробно… А вот что с этим всем делать — рекрутер (или руководитель, который занимается подбором) не знает или не хочет делать. Или не хватает профессионального опыта, или желания вникать в новую отрасль, например. И тогда подбор идет либо вяло — и нравятся все, либо с перепугу отсеиваются даже подходящие кандидаты (или они уходят сами «наглядевшись» на рекрутера). Или рекрутер профессионально выгорел и работу свою делает «для галочки» — кого-то ищет, кого-то собеседует. И, даже если такой «полумертвый» рекрутер будет подбирать на самую интересную должность и самую заманчивую зарплату, он все равно не сможет быть успешным, потому что ему все равно, он не горит желание «продать» эту работу и вакансию кандидату.

Тут совет простой — рекрутера либо учить, либо менять.

Еще один подпункт — иногда всю картину может портить руководитель подразделения, куда набирается персонал. Он может помнить лучшие времена и быть излишне переборчивым, может торговаться там, где торг неуместен или наоборот, сорить деньгами тогда, когда компания уже не может себе это позволить. Может быть высокомерным с кандидатом, которого рекрутер еле вытянул на собеседование или задавать элементарные вопросы, не соответствующие уровню кандидата. Предусмотреть и нейтрализовать такие риски — вопрос не только отдела персонала, но и руководства компании. Ведь их цена сейчас особо высока.

5. В вакансии не учтены реалии рынка — например, сейчас многие работают «за двоих», но на одну зарплату. Поэтому не все кандидаты готовы рассматривать предложения про «много интересной работы» — у них сейчас работы настолько много, что она их уже перестала интересовать (это про профвыгорание, а не про лень, если что). Или предлагается работа на высокую зарплату, которая по факту на 10% выше среднерыночной. Как вариант — могут предлагаться обязательные командировки по вверенному региону (вплоть до сел и небольших городков) в надежде на расширение рынка продукции, которая востребована только в больших городах (инструмент для ремонта троллейбусов, например).

Совет один — не выпадайте из рынка, живите его скоростью и тенденциями. Тогда вы будете понимать, насколько реальна поставленная вам задача. Кто сейчас есть на рынке труда из интересных вам кандидатов, чем живут эти люди, что их может заинтересовать и есть ли это у вас.

Итак, наверное, уже понятно, что квалифицированные кандидаты любят умело и качественно составленные вакансии, профессиональных менеджеров по подбору, говорящих, кстати, правду. Любой профессионал начинает свою работу с исследования рынка. И, если это поиск работы, то с исследования рынка труда. Поэтому правда и искренность, любовь к своей компании и эмпатия — вот те «козыри», которые помогут закрывать вакансии, даже если зарплата не самая привлекательная и кандидатов на рынке не очень много.

Да, хороший рекрутер — это и отличный продавец своей компании, и рекламный агент, и маркетолог, и психолог. Он понимает, что важно для каждого кандидата, и, если это у него есть (компания предлагает то, что нужно кандидату), он умеет предложить это так «вкусно», что кандидат не готов отказаться. Или честно признается, что какой-то части «интереса» соискателя у него нет, но взамен он может предложить что-то другое, тоже привлекательное. В любом случае, без любви к своей компании, к коллегам, без взаимопонимания и желания найти общий язык и взаимную пользу с кандидатом менеджеру по подбору вряд ли удастся «продать» вакансию своей компании. И, если подбор у вас пока не ладится, самое время спросить — а правильно ли ваши рекрутеры «продают» вакансии вашей компании?

Татьяна Пашкина