Существует пять типичных промахов работодателей, на которые негативно реагируют перспективные кандидаты.

1. «Невкусный» текст вакансии

В этом случае возможно несколько вариантов откровенно плохих текстов вакансии.

Наиболее вопиющий — безграмотный текст. Понятно, что такой текст не размещают специально, чтоб позориться. Наиболее вероятный варианты — либо рекрутер в спешке размещал вакансию и не проверил текст на специализированном сайте по трудоустройству. Или не хватило грамотности и желания тщательно выверить текст вакансии перед размещением. И то, и другое вызывают недоумение соискателей — если работодатель — достаточно авторитетная и известная компания, то вдвойне. А в случае с эйчаровской вакансии — вопрос о компетентности специалиста — например, «…объявляет конкурс на позицию IT-ректутера…»

Вакансия описана слишком коротко или слишком подробно. В кратко описанной вакансии весь функционал укладывается буквально в пару строк и оставляет либо чувство недоумения, либо осознание того, что придется делать буквально все.

Например, начисление заработной платы работникам сдельной, сдельно-премиальной, почасовой.

В чересчур подробной вакансии — наоборот, соискатель буквально тонет в абзацах информации, которая ему неинтересна. Часто в текст вакансии менеджер по подбору просто копирует кусок должностной инструкции сотрудника или даже двух, если нужно «одним махом двух побивахом». И тогда помимо большого количества текста кандидату придется еще и «воевать» с казенными оборотами, отличающим должностные инструкции — чтобы понять, чем же ему придется заниматься. И тогда работодателю не стоит удивляться тому, что соискатели либо не до конца одолели текст вакансии, либо неправильно его поняли.

Например, вакансия — Руководитель производства пластмасс:

Обязанности: Планирование, организация деятельности и руководство комплексом по производству и обработке изделий из пластика (экструзия, литье). Обеспечение оперативного руководства ходом производства, усовершенствование его организации и технологии и достижение на этой основе ритмичного выпуска продукции согласно плановым заданиям и договорами поставки. Разработка мероприятий по усовершенствованию оперативного планирования, календарных графиков выпуска продукции и текущего учета производства, оптимизация процессов управления производством. Организация обеспечения производства материальными ресурсами. Обеспечение соблюдения технологии изготовления изделий, снижение себестоимости, управление качеством выпускаемой продукции. Руководство процессами развития и внедрения новых изделий, технологий, производственного оборудования. Организация системы работы с персоналом, внедрение принципов материального и морального стимулирования.

Требования: Образование: высшее техническое, инженерное, экономическое. Опыт работы на руководящих должностях на производстве от 5 лет, знание технологий работы с пластмассами (экструзия, литье), массового производства продукции, организации производственного планирования, диспетчеризации производства, основ экономики, бухгалтерского учета, средств механизации, оперативного учета и регулирования процесса производства. Опыт оптимизации производственного процесса, внедрение бережливого производства.

Еще один вариант — безликая вакансия. Заходит кандидат в раздел — а там вакансии исключительно от лидеров рынка / отрасли / области, динамически развивающихся компаний с молодым дружным коллективом. Ему, бедному, сложно распознать, где какую работу предлагают молодым и перспективным (вариант — коммуникабельным и целеустремленным). И про ваше ценностное предложение, бренд работодателя и корпоративную культуру кандидат, если повезет, узнает только на собеседовании.

Что делать? Рецепт таков — текст вакансии не терпит спешки и небрежности. Если хотите, чтобы вакансия привлекала соискателей нужного вам профиля и опыта — ее нужно продумать, прописать, вычитать, если самому не придумывается ничего оригинального — можно подсмотреть у конкурентов и переосмыслить с учетом нюансов корпоративной культуры.

2. Вечная вакансия

По крайней мере, такое впечатление создается у соискателей. Сложно, конечно, им объяснить, что вакансия, например, оператора контакт-центра одинаковая, но «закрывает» разные рабочие места. Соискатели-то уверены, что компания не может найти себе специалиста — и, значит, что-то тут не так. Поэтому, если текст вакансии одинаковый, она «примелькивается» и обесценивается соискателями. Не стоит удивляться тому, что со временем на такую вакансию приходит все меньше резюме.

Рецепт от этой проблемы может быть следующим — вакансия не должна быть «незыблемой». Лучше время от времени вносить в нее некоторые не очень принципиальные коррективы — от изменения порядка требований до названия должности. Не нужно впадать в крайности — если это оператор колл-центра, можно назвать его консультантом, специалистом информационной поддержки, экспертом по взаимодействию с клиентами и т. д. Не нарушайте субординацию и не производите его в начальники — обманутые соискатели оставят множество негативных откликов, а это вам не нужно.

3. Работодатель не отвечает на отправленное резюме

Это самая большая претензия соискателей к работодателям. Конечно, многие работодатели не отвечают на резюме, которые не кажутся им релевантными, но не стоит утешать себя тем, что вы не один такой занятой — ведь отсутствие обратной связи по резюме создаст проблемы именно вам. И с теми, кто направил резюме наобум, и с теми, кто старался создать резюме под вашу вакансию, писал сопроводительное письмо — и был разочарован вашим молчанием. И не просто разочарован — но и поделился им с друзьями.

Понятно, что сортировка резюме, особенно при массовом подборе — занятие скучное и утомительное. Тем не менее, можно создать тест для кандидатов, отфильтровывающий тех, кто не подходит явно. И пользоваться возможностью специализированных сайтов по трудоустройству — предоставлять оперативную обратную связь кандидатам, отправляя им автоматический ответ-отказ. Чем корректнее и вежливее вы составляете такой ответ, тем меньше поводов для возмущения у соискателей. Кроме того, в тексте вакансии можно написать, что неприглашение на встречу в течение, скажем, двух недель, автоматически означает отказ по данной вакансии.

4. Менеджер по персоналу компании негативно воспринимается кандидатами

К сожалению, мы регулярно получаем негативные отклики от соискателей, столкнувшихся с непрофессионализмом или высокомерием специалистов по подбору. Кандидаты жалуются на неумение наладить контакт и высокомерие, недостаточный профессионализм (странные вопросы, иногда некорректные, тесты не по специальности, неумение дать обратную связь и узкое восприятие кандидата).

Вот, что пишут соискатели:

«Да, хотелось бы еще статью о том, как надо проводить собеседования — научить потенциальных работодателей хотя бы представляться по телефону, не опаздывать на собеседования (и это не в качестве элемента стресс-тестирования, а от низкой культуры и дисциплины), а главное перезванивать даже в случае негативного ответа».

«Цель — всегда одна — уйти от квадрато-гнездового мышления ейчара и сэкономить время…».

«Почему эйчаров не учат КАК находить толковых умных инженеров, а никакущие эйчары, которые сами ничего не умеют, ничего не производят и ничего из себя не представляют, выносят всем мозг и всех заставляют плясать под свою дуду, выворачиваться наизнанку в резюме, думать как угодить ему на собеседовании или правильно (читай шаблонно, как они это видят) отвечать на их дурацкие вопросы, не имеющие никакого отношения к будущей работе? Эти малолетки, нахватавшись на дешевых курсах избитых фраз, мнят себя вершителями судеб. В итоге работу получают изворотливые лизоблюды, которые ничего не умеют, а как и сами эйчары наловчились писать резюме и бойко по-пионерски отвечать заготовленными фразами на заготовленные вопросы. Поиск работы превратился в цирк, в абсурд. У всех эйчаров поголовно синдром вахтера. И у тех, кто пишет здесь всякие статьи-рекомендации «как понравиться эйчару» он уже перешел в инвалидность. Для разнообразия пусть бы написали о том что должны знать и уметь рекрутеры кроме того, чтобы мнить себя психологами и персонами поважнее чем генеральные директора предприятий».

С каждым проявлением такого негатива лучше работать индивидуально. Единственный универсальный рецепт — проведение совместного собеседования кандидата с менеджером по подбору и будущим руководителем. Это позволит рекрутеру не только более профессионально оценить компетентность соискателя, его реакцию на будущего шефа, их коммуникацию, но и получить одинаковое с руководителем впечатление от кандидата.

5. Бесконечный подбор

Эта ужасная фраза «Мы вам перезвоним» — что, казалось бы, может быть хуже? Оказывается, есть такое. Это — бесконечное ожидание результата собеседования. Даже если кандидату после встречи кажется, что он произвел позитивное впечатление на работодателя, чем дольше он ждет обратной связи от будущего работодателя, тем больше себя накручивает. И тогда даже долгожданное позитивное решение работодателя осознается кандидатом с осадком негатива — а что ждали так долго? Это свидетельство переборчивости работодателя или обыкновенного бардака в организации? Наиболее проворные кандидаты не теряют времени даром — и пока непосредственный руководитель перебирает всех кандидатов, что есть на рынке, те самые, первые и наиболее тщательно отобранные, находят работу в других компаниях. И, если рекрутер не смог вовремя поддержать коммуникацию и удержать кандидата — ему приходится выполнять работу заново. А по рынку труда о компании формируется мнение — сами не знают, чего хотят.

Вот наиболее явные проблемы в коммуникации при подборе персонала. Которые лишают работодателей интересных для них кандидатов. Ведь, если ценные кандидаты не приходят в компанию по рекомендации друзей или знакомых и, соответственно, не имеют кредита доверия к ней, они воспринимают и компанию, и весь процесс взаимодействия достаточно критично. Настоящие профи ценят свое время и профессионализм сотрудников компании-работодателя. У них есть выбор и, если один работодатель допустил ошибки в коммуникации, они с легкостью предпочтут ему другого.

К сожалению, не всегда компания-работодатель осознает, что и текст вакансий, и поведение ее сотрудников на интервью, и дальнейшая коммуникация — все это звенья одной цепи. Имя этой цепи — репутация компании как работодателя. И от нее зависит не только эффективность подбора, но и другие бизнес-процессы компании. Поэтому отсутствие ошибок в рекрутинге не только повышает эффективность подбора персонала, но и позволяет формировать позитивное мнение о компании в целом. В наше непростое время это очень важно, согласитесь.

Татьяна Пашкина