Представьте, что у вас повисла очередная вакансия. Как понять, что с job-сайтов пора переключиться на соцсети — и на какие лучше? Как здесь искать кандидатов? Как с ними общаться?

Если вы пришли в рекрутинг еще в 2000-х, то застали золотое время, когда на опубликованную вакансию поступало по пятьдесят резюме в день, половина из которых полностью соответствовала профилю позиции. А еще прилетали «ласточки» — автобиографии, отправленные простой почтой, и факсы с непременным звонком вежливости: «Все ли прошло, все ли разборчиво?».

Я решаю интересные HR-задачи с 2007 года — и понимаю: в нынешнем подборе у нас вообще нет времени. За наших кандидатов борются конкуренты и стартапы, да и сами кандидаты мечтают о собственном бизнесе. Особенно непросто, когда мы ищем действительно редких специалистов. В общем, многие мои коллеги занялись рекрутингом в соцсетях вовсе не от хорошей жизни.

Не чувствуете ли вы дежавю, когда просматриваете базы работных сайтов: с этим общались полгода назад, а эта девушка два раза отменила встречу… Кажется, что вы уже знаете отрасль в лицо. Или другое: вашу вакансию смотрят (целых пять человек — за месяц!), а резюме не присылают — очень редкий специалист. Случается, что вам достается вакансия с закрытым поиском: нужно искать аккуратно, так как тот, кого хотят заменить, еще работает в вашей компании.

За последние несколько лет аудитория работных сайтов значительно подросла: HeadHunter располагает базой в 18 000 000 резюме, SuperJob — в 15 000 000. Но при этом часто вам нужны совсем другие специалисты. Возможно, у них даже нет обновленного резюме. И работу они совсем не ищут. Но при этом они не только могут заинтересоваться вашим предложением, но и дать ценные рекомендации.

Точно стоит поискать в соцсетях, если:

• вы заняты поиском редких специалистов, а на ваш запрос выдается пять резюме на всю страну;
• вы пересмотрели множество кандидатов, но ни один не соответствует профилю вакансии полностью;
• вы занимаетесь удаленным подбором (небольшие города) и нигде не удается найти актуальные резюме (порой результат поиска — ноль);
• у вас есть список профессионалов отрасли, но их CV в открытом доступе не найти.

Кого ищем?
(данные на весну 2015 года)

Соцсеть	Аудитория в России	Каких профессионалов ищем?
Facebook	24,5 млн	• IT; • топ-менеджеры; • digital, маркетинг, PR.
«ВКонтакте»	53,6 млн	• IT; • кандидаты из Санкт-Петербурга; • аудитория для массовых проектов (промоутеры, продавцы и др.)
«Одноклассники»	42,6 млн	• бухгалтеры, экономисты; • редкие специалисты (зрелый возраст); • региональный подбор.
LinkedIn	в открытом доступе данных нет (более 5 млн пользователей. — Ред.)	• топ-менеджеры; • сотрудники западных компаний; • банки, финансы; • IT.

Как ищем?

С чего начать? Как выйти на нужного кандидата? Вот несколько возможностей:

1. Поиск по компании. Часто кандидаты указывают место работы, должность.
2. Поиск по сообществам. Это могут быть группы для поиска работы (например, в Facebook есть Sell Your Head с 17 000 активных участников; можно поискать и другие).
3. Поиск по вузам и профильным кафедрам (да, там можно получить рекомендации на бывших выпускников).
4. Поиск по персоналиям (например, сервис yandex.people ищет профили человека в шестнадцати соцсетях — по его фамилии, имени, городу).
5. Реклама вакансии в группах (в некоторых группах доступен таргетинг*).

* От англ. «targeting» — таргетинг, фокусировка, узконаправленная реклама, целевая реклама. Возможность показывать рекламное объявление не всем участникам группы, а только тем, кто соответствует параметрам, выбранным рекламодателем (например, только жителям определенного региона). Тогда охват аудитории уже, но точнее. Т. е. таргетинг усиливает эффект от рекламы и экономит деньги. — Ред.

Как общаться?

Безусловно, у коммуникации в социальных сетях есть особенности. И хорошо бы о них знать.

1. Если вы пишете личные сообщения, часть из них останется без ответа. Причина проста: для ваших кандидатов соцсеть — это место отдыха, общения и развлечений. Поэтому порой приходится брать количеством (пишем многим потенциальным кандидатам).
   
   
2. Если вы публикуете вакансию — готовьтесь к негативным комментариям / обиженным сотрудникам и пр. Поэтому порой лучше не указывать конкретную компанию.
   
   
3. Текст вакансии на работном сайте и в социальной сети — это два разных текста. Ваша задача: привлечь внимание (пишем про условия, задачи) и выставляем пару фильтров (требования), чтобы кандидат примерно понимал, кого ждет эйчар.
   
   
4. Если вы просите рекомендацию, расскажите, чем можете быть полезны в ответ. Особенно это касается преподавателей вузов и администраторов учебных курсов.

Пример приглашения к знакомству в LinkedIn

14.09.15, 2:28, Ирина Хоменко написал(-а):

Артем, добрый день! Я просмотрела ваш опыт и мне он кажется очень интересным. Как вы смотрите на личное знакомство (встреча или скайп), чтобы я рассказала, над какими проектами работаю и в каких из них ваше участие было бы взаимовыгодным?

С уважением, Ирина Хоменко.

Если для вашего нового кандидата соцсеть — самый комфортный способ общения, используйте его и дальше. Кроме, конечно, отказа — его лучше озвучивать лично (после интервью) или по телефону с подробным указанием причин.

Ну что, готовы за пару недель закрыть все вакансии? Тогда вперед!

Ирина Хоменко