Недавно имела удовольствие пообщаться с профессионалами в сфере рекрутинга. Несколько раз тема коснулась заблуждений специалистов по подбору персонала — не хочется называть их ошибками.

Наиболее популярными заблуждениями оказались следующие три.

1. Если кандидат работал в известной компании — он, по умолчанию, профессионал

Откуда идет этот миф — из обобщения: в крупных компаниях жесткий входной отбор и системное обучение. Из любого более-менее подходящего кандидата могут сделать профессионала. В отличие от небольших компаний, где приходится учиться прямо на рабочем месте и собственных ошибках, в больших компаниях есть возможность приобщиться к лучшим практикам и наработать навыки, позволяющие стать профессионалом.

Правда в том, что возможностей, конечно, больше. Только не все ими пользуются. Знаю не один десяток специалистов, которые успешно деградировали, работая в больших компаниях. Вначале делали узкий участок работы, автоматизировали его до набора механических действий. А потом «почили на лаврах» и, когда пришлось выйти на рынок труда, с ужасом обнаружили, что не востребованы. Узкий участок, за который они отвечали, был «заточен» под специфику работы компании. В результате и старые навыки, не пригодившиеся на участке, были позабыты, и новыми сотрудники не позаботились обзавестись. Поэтому и на хорошую должность, и на приличную зарплату рассчитывать не приходилось. Некоторые ищут работу до сих пор.

Мораль — профессиональный опыт, даже в крупной системной компании, нужно проверять бизнес-кейсами — и по нынешнему функционалу. И с запасом (сможет ли кандидат развиваться далее?).

2. Если в резюме кандидата в течение последних лет значится вертикальная карьера — он успешен

Конечно, в большинстве случаев сотрудника двигают «наверх» после достижения определенных целей и качественного выполнения текущего функционала.

Но обобщать не нужно. Часто бывает ситуация, когда, например, начальника отдела крупной компании «переманивают» на должность повыше в компанию поменьше. И выясняется, что переманенный руководитель достиг «порога некомпетентности». Т. е. начальником отдела, возможно, он был хорошим, а вот директор департамента из него, мягко говоря, не очень. Пока новый работодатель пытается разобраться в классических вопросах «кто виноват» и «что делать», время идет, и специалист проходит испытательный срок. Мало того, в резюме у него из-за нерасторопности руководства может появиться приличный срок работы в компании на солидной должности. Редко кто из соискателей признается на собеседовании, что занимал «не свое место» и был изгнан за несоответствие. Обычно в ход идут формулировки об интригах в компании, «сложном финансовом положении — не смогли себе меня позволить». Иногда, по договоренности с работодателем и представители отдела персонала поддерживают ложную версию увольнения. Им тоже не хочется выдавать коллегам по бизнесу собственные ошибки при подборе.

Второй вариант — если вертикальная карьера в одной компании — возможен карьерный рост «за верную службу» — с теми же самыми последствиями.

Как проверить — не «свадебный генерал» ли перед вами — максимально подробный расспрос о задачах, путях и результатах решения и соответствующие «бизнес-задачки» по аналогичным ситуациям. Если кандидат отделывается общими фразами или формулировкой «я делегировал это подчиненным», узнаем, а что ж он сам-то делал. И решаем, нужен нам его личный профессиональный багаж — или нет.

3. Если специалист работал в иностранной компании — значит, хорошо владеет иностранным языком

Истина и здесь лежит «посередине» — если в иностранной компании бизнес-процесс, в котором участвовал сотрудник, «завязан» на головной офис и требует общения (устного, письменного или заполнения бланков) на иностранном языке — это правда. Существуют компании, в которых все общение между персоналом — на английском языке, даже если это коллеги из соседних кабинетов. Но таких компаний немного. Из собственного опыта скажу — в иностранных компаниях даже в правлении могут быть руководители, не владеющие иностранным языком на достойном уровне. Зачастую им на помощь приходят личные ассистенты, свободно владеющие языком.

Вторая ситуация — смена собственника (глобально) или изменения бизнес-процесса, в котором участвовал кандидат — могут привести к тому, что изначально задекларированный рабочий уровень владения иностранным языком сходит «на нет» из-за невостребованности.

Поэтому если в резюме кандидата значится иностранная компания, и не указан уровень владения английским языком — нужно не лениться и проверить на практике.

Перечисленные выше три заблуждения даже в совокупности не являются смертельными. Тем не менее, их последствия, как правило, выявляются на испытательном сроке или даже гораздо позже и приводят к потере времени и средств. А иногда и репутационным рискам компании. Поэтому уже на этапе собеседования лучше проявить большую настойчивость и терпение, чтобы не поддаться вышеперечисленным трем заблуждениям.

Татьяна Пашкина