Независимо от рыночной ситуации или состояния экономики, поиск персонала прекращать нельзя. Но исполнители среднего уровня вам не нужны. Пять советов, как изменить кадровую политику и начать искать специалистов-«звезд».

Экономическая нестабильность «потрепала» многие компании: некоторым пришлось проводить волны сокращений, другим — закрывать ряд направлений. К этой ситуации можно относиться по-разному: или рыдать, или «собирать сливки». На мой взгляд, это время максимально вкладывать в себя, и начинать процесс нужно с изменения подхода.

Естественный отбор: выживает сильнейший

Перед тем, как экономику тряхнуло в очередной раз, компании набирали сотрудников с зазором на будущее, тех, кто в перспективе мог принести прибыль. Сейчас потребности в подборе новых сотрудников, в объемах, которые были еще год назад, нет. Однако мы считаем, что, независимо от ситуации на рынке, людей нужно нанимать всегда.

Потребность в специалистах высокого уровня, назовем их «звездами» — сильных, талантливых, нетривиально мыслящих — была, есть и будет. Причем речь идет как о руководящих позициях, так и об исполнителях. Во-первых, новый человек — это свежая кровь в команде, приносящая нестандартные мысли и даже цели. «Звезды» способны зажечь остальных, они добавляют особый стиль, почерк. Кроме того, возникает здоровая конкуренция: когда в команде собирается несколько лидеров, у каждого из которых свое видение процесса, в их спорах рождаются новаторские идеи.

Кто-то может сказать: исполнители — фундамент, опора любого коллектива, а многочисленные лидеры даже команду с самой уютной атмосферой легко превратят в серпентарий. Я и не говорю, что работники-исполнители чем-то плохи. Но они неспособны на великие свершения. Точнее даже не то, что неспособны: исполнители не хотят никаких подвигов. Рядовые сотрудники находятся в гармонии, их устраивает должность, круг обязанностей, зарплата. И должно произойти настоящее землетрясение, чтобы они вышли за пределы зоны комфорта. Но в условиях кризиса нанимать безынициативных сотрудников — настоящее расточительство.

У нас другой подход: чтобы ни происходило на рынке, всегда нанимаем только специалистов высокого класса. Даже в самые «жесткие» времена мы готовы предложить таким людям условия прямо пропорциональные их «крутости», создать для них такую атмосферу, чтобы они могли работать с максимальной самоотдачей и приносить пользу себе и команде. В отличие от многих компаний, мы не ищем «звезд» только на руководящие позиции. Как раз наоборот — нам чаще нужны талантливые исполнители, так как руководителей воспитываем сами. Подавляющее большинство людей, занимающих в компании высокие позиции, начинали с низов. В результате этой кадровой политики большая часть рядовых сотрудников — это специалисты значительно выше среднего уровня. А если мы берем руководителя извне, то он должен быть на 200% «звездой», чтобы соответствовать уровню своих подчиненных.

За последние полгода нашу команду пополнили семь профессионалов высокого класса. Двое пришли на вакантные должности, а еще для пятерых мы создали новые позиции. Этих людей мы специально искали, убеждали перейти к нам, подключив харизму, обаяние и компенсационный пакет.

Найти и не просмотреть

Если вы готовы изменить кадровый подход и начать искать «звезд», то нужно учитывать ряд важных деталей:

1. «Звезда тусовки» и гений — это не всегда один и тот же человек. Вам не нужны «умнички, лапочки, от которых все в восторге». Когда такой человек попадает в новый коллектив, то нередко не выдерживает конкуренции: чтобы он продолжил «блистать», нужна атмосфера обожания, которая вряд ли быстро сформируется. Вам нужны нетривиально мыслящие люди, которые умеют работать в команде. Поощряйте амбиции, пытливый ум, жажду знаний.
   
   
2. Ищите близких по духу. Прежде чем нанять на работу специалиста высокого класса, стоит понять, мыслит ли он в одном направлении с компанией. Только в таком случае он будет готов работать с самоотдачей и «сворачивать горы».
   
   
3. Нет определенного шаблона «звезды». Если вы думаете, что звездой можно стать только в 40 лет, 15 из них отработав в отрасли, то можете упустить специалиста экстра-класса. У нас есть примеры, когда в достаточно юном возрасте проявляли высокий потенциал. Например, к нам на позицию менеджера по продажам пришел подающий надежды двадцатидвухлетний сотрудник. Всего за три года он сумел реализовать себя, и сейчас является коммерческим руководителем одного из отделов компании. Важно сразу увидеть такого человека и взять его под опеку. Это именно тот случай, когда стоит «поработать на перспективу» — взять человека на работу и развить его талант, ставя сложные цели и интересные задачи.
   
   
4. Не каждая «звезда» вписывается в рамки. Будьте готовы к тому, что специалист высокого класса приходит со своими идеями, и очень хорошо, когда компания готова их воплощать. Поэтому под такого человека или вместе с ним стоит создать новую должность а, может быть, даже отдельное направление. Кстати, именно так несколько лет назад у нас появилось направление SMM.
   
   
5. Забудьте про онлайн-ресурсы для подбора персонала. Специалисты высокого класса редко ищут работу. Многие из них не ищут ее вовсе, они уже где-то спокойно работают. Найти такую «звезду» помогут социальные сети, профильные сообщества и мероприятия.

Резюме: в кризис выживает сильнейший, а чтобы стать сильнейшим, нужно собрать соответствующую команду. Не скупитесь на талантливые кадры — в будущем они окупят себя и помогут вам построить эффективный бизнес.

Дмитрий Карягин