Все боятся увольнений. Для подчиненного это свидетельство о профнепригодности и клеймо неудачника. Для начальника — безрадостная повинность, к которой его подталкивают обстоятельства. Однако сокращения персонала — ежедневная корпоративная рутина. Особенно в наши дни, когда жестокая конкуренция может отхватить изрядный кусок вашего бизнеса.

В 2014 году одна только Microsoft уволила 18 000 сотрудников, доставшихся компании после покупки финской Nokia. Cisco летом сократила 6000 человек в рамках «оптимизации корпоративной структуры». Apple уволила 200 человек после покупки Beats Electronics. Так что без умения увольнять людей корректно, порядочно и по-человечески современному менеджеру просто никуда.

Не стоит драматизировать

Увольнение — процесс всегда сложный для всех, но далеко не обязательно он должен превращаться в трагедию или скандал.

Я впервые увидела, что вполне можно обходиться без слез и конфликтов сразу после института, когда мне довелось работать в отделе продаж международной фармацевтической компании. В один прекрасный момент всем сотрудником объявили, что наше предприятие будет сливаться с еще одним фармгигантом. Сделка проходила на глобальном уровне, в обеих компаниях многие должности дублировались. Люди понимали, что грядут массовые сокращения.

Из Лондона к нам в офис прибыл HR-десант, чтобы решить все неприятные вопросы. Британские специалисты сначала вместе с руководством провели кадровый аудит, потом помогли юристам подготовить все необходимые документы и компенсационные пакеты, а потом уже в вежливой, позитивной и корректной форме доносили информацию об увольнении до каждого сотрудника. Получилось действительно эталонное увольнение. Все было сделано на самом высоком уровне. No hard feelings, как говорят американцы. В отечественных компаниях нередко происходит наоборот.

Не очень дальновидные руководители вызывают неугодного сотрудника к себе в кабинет и замогильным голосом выносят приговор: «Вася, ты регулярно опаздывал на работу последние полгода, нам это надоело, и мы планируем с тобой расстаться. Правда, условия мы еще не продумали, поэтому детали обсудим как-нибудь потом, свободен».

Огорошенный человек начинает задавать вопросы, на которые никто не может ответить, что только усиливает панику. В худшем случае уволенный сотрудник требует денег и грозит судом. В лучшем — выйдя, в сердцах сообщает коллегам: «Вот негодяи — уволили и даже спасибо не сказали!».

«Спасибо» вместо «виновен»

Главное правило увольнения: сообщая человеку о сокращении, будьте честными — имейте смелость взять на себя ответственность за это решение, а не валите вину на сотрудника, ссылаясь на его прошлые огрехи.

Конечно, начальник обязан объявить причину увольнения, но делать это нужно с тактом — нейтральные, не зависящие от сотрудника обстоятельства вроде сокращения штата или финансовых проблем отлично подойдут в большинстве случаев (но не во всех, и об этом ниже).

Старайтесь пресечь излишние дискуссии. Если человек попытается давить на жалость, начнет просить уволить кого-нибудь другого, твердо говорите: «Решение уже принято, я сожалею, но оно не подлежит обсуждению».

Сразу давайте сотруднику на подпись документ, регулирующий расторжение трудового договора. В документе должна быть четко оговорена дата окончания трудовых обязанностей и компенсационный пакет, чтобы человеку не пришлось гадать, что он получит в итоге. Как правило, хорошие отступные значительно сглаживают боль от потери работы. В западных компаниях сотрудникам определенного уровня также дают различные «бонусы», которые смягчают удар. К примеру, можно позволить человеку какое-то время после увольнения пользоваться корпоративной машиной или продлить медицинскую страховку на полгода. Даже корпоративный подарок, подобранный с чувством, сильно сгладит негативный эффект.

Если вы не хотите себе нажить кровного врага в лице экс-подчиненного, помните, что увольнение не должно сопровождаться флером «виновен» — больше подойдет слово «спасибо».

Дайте уволенному сотруднику рекомендации

Наконец, дайте сотруднику все необходимые рекомендации, чтобы он мог найти новую работу. Не пренебрегайте этой формальностью, ведь для людей она действительно важна. Возможно, не в ваших силах остановить сокращения в вашей компании. Но в ваших силах инвестировать время в неформальное рекомендательное письмо. Я всегда с удовольствием рассказываю о сильных сторонах своих ребят, о том чего они добились и достигли, но также в корректной форме говорю об их недостатках.

В коучинге, готовя характеристику, поступают так: делят лист на две вертикальные колонки — «плюс» и «дельта плюс». В графе «плюс» описывают сильные стороны, хорошо развитые деловые качества. «Дельта плюс» — это то, что можно улучшить, и над чем можно еще поработать.

Это тонкий момент, но при правильном применении объективная обратная связь идет на пользу самому работнику. Он понимает, в какую сторону ему надо совершенствоваться, куда расти. А также точно знает, что я о нем скажу, если мне позвонит его потенциальный работодатель.

Однажды я уволила бухгалтера. Ее «плюсом» были отличные профессиональные качества, умение быстро и аккуратно работать в условиях цейтнота. А «дельта плюсом» я обозначила то, что девушка лучше всего работает в качестве второго лица. Роль первой скрипки давалась ей с трудом, и я рекомендовала ей учиться принимать важные решения самостоятельно. Если она и обиделась, то виду не подала. Зато стала работать в этом направлении и впоследствии доросла до финансового директора.

Не забывайте про тех, кто остался

Важно не забыть о тех, кто остался. Увольнения, особенно массовые, не способствуют созданию позитивной атмосферы в коллективе. Сотрудники теряют интерес к работе, а рабочее время тратят на обсуждения слухов. А вам-то надо, чтобы оставшиеся работали с удвоенной силой. Поэтому стоит что-нибудь предпринять, чтобы вернуть коллективу рабочий настрой. Прежде всего, проведите общее собрание. Предоставьте всю информацию о том, что происходит, постарайтесь ответить на любые вопросы. Чем больше ваши сотрудники будут знать, тем меньше будет поводов для ненужных вам сплетен.

Конечно же, не стоит пугать и говорить что-нибудь в духе: «Работайте лучше, а то и вам несдобровать». Такой дешевый шантаж ни к чему хорошему не приводит (хотя, к сожалению, руководители прибегают к нему нередко).

Хотите, чтобы люди лучше работали? В пику печальным новостям поставьте перед ними интересную задачу, которая потребует общих усилий и всех сплотит. Затейте какой-нибудь конкурс, запустите новый проект... Не обращайте внимание на скепсис: мол, вы нас просто хотите отвлечь от проблем. Да, хотим. Потому что практика показывает: это работает.

Иногда скандалы неизбежны

Однажды я увольняла «заигравшегося» менеджера. Человек повадился «заимствовать» деньги компании на личные цели. То на бензин себе накинет, но на представительские расходы. Пожалуй, это было одно из самых неприятных увольнений в моей жизни. В таких случаях помогает хорошая подготовка, ледяное спокойствие — и юрист на соседнем стуле.

Через какое-то время мне позвонили сначала из HR-отдела, а потом и из службы безопасности крупной компании, куда этот человек пытался устроиться. Я честно рассказала, что он блестящий профессионал, но эффективно может работать только в условиях строгого финансового контроля. Этому парню пришлось долго работать над своим имиджем, чтобы избавиться от дурной славы.

Впоследствии он все же нашел новую работу. Помните об этом, когда, сокращая очередного сотрудника, будете мучиться угрызениями совести или когда сокращают вас. Рано или поздно работу находят все.

Елена Путилина