Ситуация на рынке труда сейчас для соискателей не самая благоприятная. Сокращение штатов во многих отраслях привело к наличию на рынке большого количества специалистов, ищущих работу. С ними конкурируют еще работающие сотрудники, готовые расстаться с нынешним работодателем. Некоторые работодатели спешат воспользоваться моментом и не только расширить штат, опробовать новые направления, используя кризис как шанс для развития, но и обновить кадровый состав. Ищут замену профессионально выгоревшим, утратившим вкус к работе сотрудникам. Хотят поменять менее активных сотрудников на эффективных и продуктивных. Сложившаяся ситуация провоцирует три заблуждения работодателей, которые мы решили проанализировать подробнее.

1. Кандидатов стало больше, значит, найти эффективных кандидатов будет проще. И так, и не так. Кандидатов действительно стало больше. Статистика на портале rabota.ua неуклонно показывает рост активности кандидатов. Тем не менее, опрошенные работодатели продолжают жаловаться на сложности при подборе действительно эффективных и результативных специалистов.

Тому есть две причины. Понятно, что работодатели в первую очередь сокращают наименее эффективных специалистов. Поэтому рост количества кандидатов не означает увеличение качества. Кроме того, даже если нашелся кандидат необходимой квалификации, зачастую, сокращение и нестабильность его морально демотивируют. И на собеседовании он не уверен в себе и не кажется работодателю достойной кандидатурой. Да и сами работодатели стали переборчивей, и на те же деньги хотят присмотреть кандидата получше и поквалифицированнее. Соответственно, подбор может затянуться, а действительно эффективный кандидат — найти работу в другой компании. Конечно, есть варианты, когда специалисты, например, из восточных областей, в попытке трудоустроиться побыстрее, снижают заработную планку и радуют работодателя своей неприхотливостью. Но это скорее единичные варианты. Возможны и варианты «наоборот» — когда сотрудник, вроде как проявивший продуктивность на прошлом месте работы, подтвержденную рекомендациями и данными конкурентов, на новой работе становится «серой мышью» и не может повторить прошлые подвиги даже наполовину.

Поэтому лучше не обольщаться и продолжать системный поиск по отработанным технологиям. Поправка на кризис может быть только в количестве нерелевантных резюме, подлежащих отработке, увы.

2. Если кандидат энергичный — результат гарантирован. Многие работодатели выспрашивают и про хобби кандидатов, и про work/life balance в надежде на то, что если сотрудник энергичен, он везде успеет. Если сам кандидат считает, что баланс в своей жизни он наладил, всем доволен, и вроде как работе это не мешает — то и работодателю счастье. А если у него еще и хобби есть — многогранная личность. Сможет себя везде проявить-реализовать. Да, случается, особенно если хобби близко к рабочим обязанностям. Но, к сожалению, не 100% истина — даже в ИТ-компаниях не очень охотно смотрят на коллег, активно работающих над собственными проектами — эйчары побаиваются, что коллега организует стартап и уведет свою команду из компании, добавив им работы. Бывают и отрицательные последствия — если многогранность сотрудника перекашивается в сторону хобби, а не работы. Знаю ситуации, когда сотрудник увлекался хобби настолько, что это вредило работе — брал отгулы в дни своих мероприятий, отключал на день телефон (а в продажах это чревато), а на укоры коллег, выполняющих его работу, только отмахивался и счастливо улыбался. Думаю, на собеседовании на новую работу он не упоминал, что когда он предавался хобби, страдала работа — думаю, он даже не обращал на это внимание или для себя преуменьшал масштабы ущерба.

Поэтому при определении энергичности кандидата не мешает соразмерить ее масштаб и область применения с обязанностями в должностной инструкции. Если не совпадает — лучше не искушать судьбу.

3. Вот придет результативный кандидат — и будет компании счастье. Есть такое заблуждение. Вот есть у компании корпоративная культура предпринимательского типа, наймем продуктивного бизнес-процессера — и опа! А мы уже системные и все хорошо. При этом никто особо заморачиваться помощью новому сотруднику не собирается. А потом все озадачены отсутствием результата.

Давайте сразу разбираться — компании нужен волшебник или специалист определенной квалификации на не менее определенный участок работ? Если на участок, тогда нужно смотреть, как изменения на его участке вписываются в общую картину и достигается ли запланированный результат. Тогда возможны два вариант — либо новый сотрудник действительно оптимизирует работу своего участка и далее по компании — при всеобщей помощи и общей системности процесса обновления. Либо он пытается что-то поменять, но корпоративная среда «выталкивает» его из компании — потому что кроме него, никто ничего менять не хочет.

Результативный кандидат — как картошка. Если посадить в землю и сапать-поливать-удобрять, колорадов обирать — урожай будет изрядный. А если кинуть клубень этак нехотя в небрежно вырытую ямку, прикопать и подождать положенное время — что ж там вырастет — то и качество урожая будет сомнительным. Поэтому если кандидат сможет проявить свои таланты в корпоративной культуре компании — будет результат, если «не срастется» — будет опыт.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можем с уверенностью констатировать — результативных и эффективных кандидатов найти можно. Важно при этом четко понимать критерии эффективности их работы, и какой результат компания от них рассчитывает получить. Второй важный вопрос при подборе — насколько правильно рассчитан и достижим этот результат, учтены ли поправочные коэффициенты («схлопывание рынка», обнищание целевой аудитории, подорожание комплектующих и логистики и т. д.) и оценивает ли адекватно ваше предложение сам кандидат. Если все совпало, найти такого кандидата будет сложно, но возможно. Мы желаем вам успехов в этом трудном, но приятном процессе.

Татьяна Пашкина