Подводные камни удаленной работы с точки зрения сотрудника рассматривают многие порталы о работе. А если рассматривать проблему со стороны работодателя? О плюсах и минусах найма удаленных сотрудников, вопросах технического оснащения, мотивации, отладки рабочих процессов поговорим в материале ниже.

Чего боятся руководители компаний, отправляя сотрудников работать из дома? Конечно того, что работа будет выполняться неправильно или не будет выполняться вовсе. Что сотрудника будет сложно контролировать, что он не сможет полноценно контактировать с другими членами команды, с клиентами и партнерами.

Благодаря арсеналу современных технических средств, большинство страхов может быть рассеяно. Сегодня проблемы удаленной работы носят скорее управленческий и процессуальный характер, чем технический. Тем не менее, трудности есть и над их устранением нужно работать.

Проблема коммуникаций

Распространенный аргумент против «удаленки» — сотрудник не сможет поддерживать коммуникации с коллегами. Электронная почта — долго, телефонные переговоры — дорого. Но сегодня помимо телефона и почты существует еще масса инструментов для совместной удаленной работы. Это и системы управления задачами (например, Wrike), и Google Docs, и SharePoint, Dropbox, Skype и многое другое. Грамотное сочетание этих инструментов помогает эффективно работать сотрудникам из разных городов, стран и континентов.

Другой вопрос, если время работы сотрудников не совпадает: ведь кто-то любит работать по утрам, кто-то вечером, а кто-то вообще ночью. Если деятельность требует от сотрудников постоянного взаимодействия в реальном времени, удаленная работа может стать проблемой. Команды справляются с ситуацией по-разному: митинги, фиксированное время для работы, комбинирование удаленной и офисной работы.

Проблема самодисциплины

Несмотря на то, что почти каждый современный сотрудник мечтает об удаленной работе, продуктивно работать в таких условиях получается не у всех. Вне офиса персонал сталкивается с множеством отвлекающих факторов, расслабляется и, порой, теряет чувство времени. Лишь малая часть специалистов способна к самодисциплине и, прежде чем отправлять сотрудника работать из дома, необходимо убедиться, в правильности выбора.

Проблема финансовых и имиджевых потерь

Отправляйте на удаленную работу только тех сотрудников, в профессионализме которых уверены. Если вы принимаете на удаленную работу нового человека, на первых этапах поручайте ему незначительные задачи, получайте обратную связь от его коллег, клиентов, партнеров (всех, кто с ним взаимодействует) и делайте выводы: стоит ли доверять сотруднику что-то более сложное. Предложив непроверенному работнику серьезное задание, вы рискуете не только деньгами, но и репутацией компании.

Проблема контроля

Пожалуй, главный аргумент «против» удаленной работы — это отсутствие возможности контроля. Большинство руководителей привыкли к тому, что подчиненные, если не «перед глазами», то хотя бы в «прямом доступе». Как же контролировать сотрудника, если нет возможности увидеть, чем он занимается в данный конкретный момент?

Естественным решением здесь видится контроль результатов работы. Но что, если сотрудник занят деятельностью, результат от которой можно будет увидеть лишь через месяц-два-полгода? В решении этой проблемы снова помогут технические средства: системы контроля рабочего времени показывают, чем занимается сотрудник в отведенное для работы время. Еще одна оговорка для инструмента: он полезен лишь в случае, если у удаленного работника есть определенные рабочие часы, в которые он должен трудиться.

Среди программ учета рабочего времени можно выделить системы для самоконтроля (например, DeskTime), системы для контроля сотрудников, которые можно условно подразделить на «жесткие» и «лояльные». Примером «жестких» программ являются сервисы, которые мониторят каждый шаг работника — делают скриншоты, считают клики и нажатие клавиш, следят за ним через веб-камеру (пример такой системы — украинский софт Yaware). Лояльные системы — следят более мягко, не нарушая прав специалиста, но при этом все же контролируют его деятельность в рабочее время (пример — CrocoTime).

Как повысить отдачу удаленного сотрудника?

Одно дело — говорить о работе удаленно, другое дело — попробовать ее на себе. Вот несколько рекомендаций, выработанных руководителями, практикующими удаленную работу сотрудников.

• Совет 1. Переводите из офиса на дом только тех сотрудников, в качестве работы которых вы совершенно уверены.
• Совет 2. Нанимайте тех, кто уже работал удаленно, и тщательно проводите собеседования.
• Совет 3. Создайте условия для коммуникации.
• Совет 4. Доверяйте, но проверяйте. Договаривайтесь с работником о регулярной отчетности.
• Совет 5. Контролируйте работу. Системы мониторинга необходимы не только и не столько для контроля персонала, сколько для анализа эффективности труда и принятия руководителем взвешенных решений.

Если «удаленка» — такая проблема, то ради чего ее вводить?

Положительный опыт удаленной работы подтверждают примеры известнейших компаний, таких как Mozilla, Universal Mind, 37Signals,GitHub и др. Плюсы удаленной работы довольно очевидны, и при грамотном управлении перекрывают ее минусы. Работодатель экономит на аренде офиса, оплате уборки, коммунальных услуг и оснащении рабочих мест. Удаленная работа позволяет нанимать работников, не привязываясь к географическому положению или социальному статусу (удаленно могут работать и люди с ограниченными возможностями, и молодые родители, и опекуны недееспособных граждан). Такой вид работы помогает удержать ценного специалиста, если у того меняются жизненные обстоятельства и он не может больше каждый день появляться в офисе. Разрешая работать из дома, компания показывает свое небезразличие к комфорту сотрудников, параллельно повышая мотивацию и, как ни странно, улучшая климат в коллективе.

Татьяна Новикова