Последние несколько лет особым вниманием среди работодателей пользуется Поколение Y, или Миллениалы, люди которые родились после 1980 года. И это совершенно не удивительно, ведь через несколько лет они будут составлять большинство сотрудников компаний. Среди старших поколений они вызывают тревогу, так как могут кардинально изменить корпоративный мир. Поколение Y не боится бросать вызов давно устоявшимся практикам и умеет быстро перестраиваться. Поэтому компании, которые быстрее это осознают, выиграют в бизнесе.

Сегодня в Украине молодые специалисты по собственной инициативе берут на себя ответственность, оказывая влияние на социальные, политические, экономические процессы. Влияние нового поколения ощутимо и в бизнес среде. По мнению экспертов, задача любого менеджера не только уделять особое внимание условиям работы сотрудников и участвовать в процессе формирования корпоративной культуры, но и стараться понять ценности людей, которые составляют основу их мотивации, а значит и поступков.

Классификация поколений

Историческая и социальная среда, безусловно, влияет на формирование личности. Условно социологи выделяют несколько поколений, для каждого из которых характерны свои особенности.

Нужно также учитывать специфику страны. Специалисты отмечают, что на постсоветском пространстве, к примеру, появление поколения Y связывают с переломным моментом — формированием новых социально-политических условий. Большинство источников определяют поколение Y как родившихся в 1984–2000 годах. Однако это разделение весьма условно и зависит от индивидуальных факторов. Многие социологи говорят и о присутствии пограничного «потерянного» поколения, которое не смогло адаптироваться к новым условиям со старым набором качеств. Тем не менее, сейчас мы наблюдаем то, как в бизнес приходят молодые специалисты с абсолютно новым подходом, который ощутимо отличается от стереотипов прошлого.

Что ими движет?

В первую очередь, представители поколения Y уверены в себе и их ожидания от места работы очень высоки. Они ценят сотрудничество и соотносят рабочую деятельность с собственными социальными и моральными убеждениями. Это очевидно отличается от позиции предыдущего поколения X, которые не перенасыщают свою рабочую жизнь ожиданиями. Для них работа — в первую очередь способ финансового обеспечения, необходимость, приносящая в жизнь ощущение стабильности.

Кроме того, поколение Y бесспорно выделяются своим отношением к переменам. Для них перемены — часть жизни. Они намного чаще и легче меняют работу. Часто специалисты связывают этот фактор с отсутствию лояльности к компании, однако это не так. Такой сотрудник, несомненно, будет лоялен, но компания при этом должна соответствовать их высоким ожиданиям. В частности, поколение Y выделяет престижность и узнаваемость бренда как один из основных факторов лояльности. Другими словами компания должна быть «достойна» того, чтобы сотрудник захотел в ней работать. Высоко ценятся и возможности индивидуального развития в компании. Так, программы по развитию талантов могут стать приоритетом для нового типа сотрудников, также карьерные возможности и социальная ответственность компании стоят на первом плане.

«Поколение Y — люди быстрые. За свою долгую профессиональную жизнь они много раз меняют работу, а порой даже карьеру. Это разительно отличается от «работы на всю жизнь», которую видели для себя их родители, беби-бумеры, и нынешние их руководители. Это также говорит об их желании сразу иметь осмысленную, вдохновляющую работу, и об отсутствии у них интереса к традиционной карьере, которая движется медленно», — отмечает профессор Лондонской школы бизнеса Линда Граттон.

Ориентация на быстрый успех Миллениалов иногда приводит к тому, что их считают менее преданными делу, чем предыдущие поколения. Тем не менее, это поколение столь же активно, предано делу и готово работать так же усердно, как и предыдущие поколения. Они не против работы. Просто они думают, что работать можно иначе и лучше.

Людям Y характерен новый взгляд — шире и более мобильный, чем у поколения Х. Выработанная с детства привычка получать большой объем информации из множества электронных источников — то, к чему поколению Х пришлось привыкать. Даже прекрасные исполнители поколения Y могут удивить руководителя нестандартным подходом к решению задач. К этому тоже стоит быть готовыми. Использование нескольких лидерских стилей — по-прежнему выигрышная стратегия, но излишняя концентрация на директивном стиле управления не выгодна уже сегодня.

Таким образом, сейчас большинство компаний находится на этапе, когда стоит уделять особое внимание работе с поколением Y. Руководителям важно не пропустить момент действия, реального практического применения теории, и этот момент настал уже сегодня.

Чего ждет молодежь от работодателей?

Согласно исследованию компании PwC, молодые специалисты не заинтересованы в длительном выполнении одних и тех же обязанностей. К тому же, они даже не хотят ограничивать себя какой-то одной областью деятельности. 49% опрошенных открыто заявляют, что хотели бы попробовать себя в разных сферах. Это стремление представителей поколения Y требует от работодателя пересмотра схем построения карьеры внутри компании — стандартное продвижение вверх с незначительным расширением круга обязанностей уже не является стопроцентно привлекательным и мотивирующим фактором, хотя и процент чистых карьеристов среди выпускников довольно велик — 12%.

Эксперты и социологи полагают, что молодые специалисты склонны к частой смене места работы, но если компания удовлетворяет потребность в разностороннем развитии, большой процент сегодняшних выпускников готов оставаться преданным одному работодателю. Хотя в целом, по мнению начинающих специалистов, они планируют сменить в жизни от 2 до 5 компаний.

Ирина Малык