Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Многим начальникам довольно тяжело уволить подчиненного, но рано или поздно менеджер неизбежно решится расстаться с нерадивым работником. Чтобы сделать процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо учесть множество психологических тонкостей.

Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев — спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю. В идеале — тому, кто привел это «счастье» в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве «сверху», устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные «подарки» бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз.

Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного.

Адекватный сотрудник не на своем месте

Как ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:

• Выбор «чужой» компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, — и не может оправдать даже собственных ожиданий.
• Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже «классическая» и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
• Обстановка. Работа на «футбольном поле» (огромный общий офис), в «вечном кафе» (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю.
• «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы — и боязнь попробовать новое.
• Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником и понимает, что все-таки администрирование — это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, — трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос? 

В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы.

Адекватный, но нерадивый сотрудник

Другая ситуация. У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит.

Причины такого «упадка боевого духа» стоит также искать в открытом разговоре. Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:

• Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных — все это снижает рабочий тонус сотрудников. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.
• Высокие оклады. Как в просто «богатых отраслях», так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой — реальные достижения.
• Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо «пересидеть» личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.

Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, но в гораздо более жесткой форме. Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии.

Неадекватный нерадивый сотрудник

Главная примета — сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности. Основные типажи: 

• «Серый кардинал» (конечно, только претендующий на эту роль) — уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может.
• Высокооплачиваемая «звезда» — уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
• Несостоявшийся начальник — видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него «врагами» шансы продвинуться.
• Умудренный годами — не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил.
• Больной — сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений — весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим.

В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар. С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести.

В случае неадекватных сотрудников гораздо выше вероятность спонтанного решения уволиться («Вот вам всем!») — эти моменты нужно ловить и сразу давать бесповоротный ход бумаге. Также выше вероятность нарушений («а вот не пойду сегодня на работу», «я могу без документов вынести пару аппаратов, чтобы дома испробовать») — все документы нужно оформлять в установленные законом сроки и максимально точно.

Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников — откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику. Существует и другой, менее выгодный фирме путь — сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании.

Искушения руководителя

На пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.

Резко уволить «одним днем». Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих — положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.

• «А давайте по итогам аттестации…» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника? 
• «Моя хата с краю, ничего не знаю». Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит «да дался ты мне — работай хоть сто лет» — как руководителю отменить это помилование? 
• «Давайте выгоним, а потом все оформим». Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. «Рисование» подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.
• «Ладно, давайте еще раз попробуем». Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен — повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.