Как буквально играючи найти лучших производственников?

Представим крупную производственную компанию численностью более 2500 сотрудников. У большинства рабочих профессий вредные и опасные условия труда, заработная плата вполне достойна и стабильна, но не самая высокая на рынке труда в регионе. Предприятие конкурирует за рабочую силу еще с четырьмя другими крупными работодателями — предприятиями в этой же местности.

HR-служба формирует резерв на рабочие позиции из студентов, обучающихся профессиям и специальностям, необходимым для производственных предприятий. Все происходит последовательно, HR-ы проводят отбор по традиционной схеме: представляют свое производство, привозят ребят на экскурсии, оценивают профессиональные знания студентов и их деловые качества, мотивируют их в процессе обучения, занимаются их адаптацией впоследствии.

Казалось бы, при таком системном подходе не должно возникнуть проблем. Однако они все же возникли. Многие молодые люди оказались не готовы стать «производственниками». Некоторых испугали условия труда (это не офис, и ты не одет в костюм), некоторых — опасность труда в отдельных подразделениях, а некоторым пришлась не по нраву необходимость выполнять одни и те же операции каждую смену, высокая ответственность за общий результат, устранение аварий или сбоев в процессе и «перспектива» зарабатывать стабильную, одну и ту же сумму в течение нескольких месяцев, а то и лет.

Выяснилось это уже позже, когда из числа отобранных кандидатов примерно 20% вообще «не дошли до завода», а половина из оставшихся быстро уволилась. Оценка и отбор были ориентированы на выявление лучших: обучаемых, активных, физически здоровых, имеющих хорошие оценки по основным предметам. Однако такой перечень критериев не гарантировал мотивации на работу на производстве. Получается, что проведенный отбор был не эффективен. HR-служба сделала многое, чтобы укомплектовать штат достойным персоналом, на эти мероприятия были потрачены определенные средства, а полного укомплектования не получилось.

С отобранными кандидатами провели предварительный тренинг по профориентации, который и определил причины отказов студентов: работать на производстве хотели совсем не много кандидатов и те рассматривали эту работу как временную, до подбора лучшего места. А лучшие места, по мнению многих кандидатов, были в сфере продаж. Там они могли применить свои способности к обучению, активность и индивидуализм в большей степени, чем на производстве и при этом постоянно увеличивать свой доход. На стартовых позициях оплата труда продавцов ниже, чем у производственников, однако в будущем есть возможность зарабатывать на 10–15% больше, чем на производстве. Повышение же оплаты труда на производстве — это длительная перспектива, зависящая в большей степени от иерархии, чем от собственных способностей.

Значит, отбор нужно проводить не только по вышеизложенным традиционным критериям, но и увидеть «продажников», отделить их от «производственников». Вопрос к кандидату, кто он: «производственник» или «продавец» не дает достоверного ответа, поскольку в процессе поиска работы все демонстрируют заинтересованность производством.

Была поставлена задача: разработать такой механизм отбора, при котором кандидаты раскрылись бы и проявили (или не проявили) требуемые качества и компетенции.

Так появилось решение: разработать и провести деловую игру, в которой можно было бы достоверно выявить «производственников», а заодно и замотивировать их еще больше.

Разработка, согласование игры и подготовка инвентаря к ней заняли около 3-х рабочих дней. Столь короткий срок был обусловлен опытом создания и проведения Центров Оценки и производственных тренингов.

Основные принципы игры были заложены следующие: минимум оценки и участия модератора, максимум активности и самостоятельности участников. Возникающие проблемы по ходу игры они будут решать так, как умеют (навыкам решения подобных проблем предварительно не обучать). В игре заложен вызов к навыкам, способностям, ценностям, участники оценивают их сами у себя, сравнивая свои результаты по окончанию игры с теми, что они планировали с самого начала и с тем, что получилось у коллег. В игре принимают участие и линейные менеджеры производства. По окончанию игры участники сами определяют себя и своих коллег как эффективных или неэффективных «продажников» и «производственников» и сами принимают решения о том, в какой сфере им реализовываться. В игре заложены форс-мажорные обстоятельства, меняющие стратегию достижения результатов (в нашем случае было два таких обстоятельства). В игре имеется состязательный компонент и одинаковая возможность выиграть у всех участников.

В игру включались все участники, динамика и сложность усиливались не только по мере появления форс-мажорных обстоятельств, но и благодаря возрастающей конкуренции между участниками за ресурсы. Если кто-то пытался «отсидеться», то другие участники его сразу же использовали как «свободные руки» для достижения своих целей. 2,5 часа игры пролетели стремительно. В этой игре победили «производственники», «продажники» тоже смогли добиться поставленных целей, но результаты «производственников» превосходили их собственные цели. В игровом процессе производства отразились все его принципы: планирование, распределение функций в группе, контроль качества, персональная ответственность за итоговый результат, учет затрат, поддержка участников внутри группы, принятие решений, результат которых можно было сразу увидеть и оценить, управленческие навыки, переналадка процесса в кризисные моменты и т. д. Участники смогли прожить это в реальном времени. В итоге их удовлетворенность процессом и результатом была высокой. «Продажники» также положительно оценили полученный в игре опыт, что укрепило их уверенность в том, что в будущем они смогут реализоваться в этой сфере.

В ходе игры линейные руководители и HR-ы смогли увидеть потенциал будущих профессионалов, ведь во время игры, в состоянии азарта и даже стресса участники раскрыли не просто свои навыки или знания, а личные качества, ценности — то, что раскрывается гораздо дольше в ходе работы и практически не меняется.

Проведенная деловая игра решила поставленную задачу: достоверно выявить тех кандидатов, затраты на дальнейшее обучение и адаптацию которых станут инвестициями, а не потерями для производства. Около 90% отобранных в ходе игры «производственников» пришли на завод, и было принято решение трудоустраивать в первую очередь именно их, даже если их результаты оценки не дотягивали до «идеала».

Пример деловой игры «Производство — продажи»

Наталья Зленко